www.allpravo.ru
   Дипломные
Заказать дипломную О коллекции дипломных
Рекомендации по написанию Пополнить коллекцию

Web allpravo.ru
Новости
Электронная библиотека
Дипломные
Юридические словари
Тесты On-line
Рекомендации
Судебная практика
Расширенный поиск
ЮрЮмор
Каталог
 

ПОДПИСАТЬСЯ НА НОВОСТИ


Email:


Версия для печати

Трудовое право

Дипломные
Правовое положение несовершеннолетних по трудовому праву Российской Федерации и Эстонской Республики (сравнительный анализ)
<< Назад    Содержание    Вперед >>
2.1 Заключение договора

Прием на работу несовершеннолетнего должен быть оформлен договором, в котором должны быть полно изложены взаимные обязательства сторон. Заключение трудового договора является итоговым и обязательным правоотношением по поиску работы любого несовершеннолетнего.

В Российской Федерации порядок заключения трудового договора с несовершеннолетними регулируется, наряду с ТК РФ, также "Положением о порядке и условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время"[1], утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Государственного комитета СССР по народному образованию, Секретариата ВЦСПС и Секретариата ЦК ВЛКСМ от 3 июня 1988 года N 343/90-01-490/25-01/17-30/43/34-а, (которое применяется в настоящее время только в части, не противоречащей ТК РФ) и др. актами.

В Эстонской Республике на регулирование данных правоотношений направлен Закон «О трудовом договоре».

Как мы уже отметили, заключение трудового договора является основанием возникновения трудового отношения между работодателем и работником. Без трудового договора не могут возникнуть трудовые отношения. Так, например, нельзя говорить об изменении и прекращении трудовых правоотношений, если трудовой договор еще не заключен.

Беспредметно говорить о рабочем времени и времени отдыха, а также об оплате за работу по трудовому договору и т.п. при отсутствии такого договора[2].

Как же быть когда несовершеннолетний работник приступил к работе, а трудовой договор при этом не заключен?

Согласно ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе. При этом имеется ввиду, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Итак, что же следует понимать под трудовым договором?

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В Законе РЭ «О Трудовом Договоре», в ст. 1, трудовой договор определен как соглашение между работником и работодателем, согласно которому работник обязуется выполнять работу для работодателя, подчиняясь его руководству и контролю, а работодатель обязуется выплачивать работнику вознаграждение за труд и обеспечивать условия труда, предусмотренные соглашением сторон, коллективным договором, законом или административным актом.

Таким образом, трудовой договор:

1) это двустороннее соглашение, содержащее взаимные права и обязанности:

2) работник обязуется выполнять оговоренную работу (работы) с определенной степенью сложности, т.е. выполнять в течение короткого или длительного времени определенную трудовую функцию. Объектом регулирования трудового договора является процесс труда, но не регулирование результата труда;

3) работник подчиняется руководству и контролю работодателя, т.е. вступает в субординационные отношения;

4) это возмездный договор, по которому работодатель обязан выплачивать работнику вознаграждение за труд, т.е. работник получает заработную плату от работодателя;

5) условия труда определяются соглашением сторон настолько, насколько они не определены законом, административным актом или коллективным договором, или по договоренности сторон устанавливаются более благоприятные условия по сравнению с предусмотренным в вышеперечисленных актах[3].

Следует отметить, что в ранее действующем трудовом законодательстве России (КЗоТ РСФСР) использовалось двойное наименование трудового соглашения - трудовой договор и трудовой контракт. Как отмечают эксперты, это было вызвано тем, что в конце прошлого века наряду с термином "трудовой договор" стал применяться термин "трудовой контракт". Он появился в Законе СССР от 4 июня 1990 г. "О предприятиях в СССР", Законе РСФСР от 25 декабря 1990 г. "О предприятиях и предпринимательской деятельности" и в ряде союзных и республиканских подзаконных актов. Названные законы и иные нормативные акты гласили, что в контрактах, заключаемых с отдельными категориями работников, конкретизируются их права, обязанности и ответственность; с такими работниками заключаются контракты на определенный срок. На практике срочные трудовые контракты стали заключаться с любыми работниками (в том числе и с теми, кто ранее работал по обычному трудовому договору). Для обоснования такой практики появились высказывания, что обычный трудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт - особый вид трудового договора.

В целях пресечения подобной незаконной практики, исходя из филологического толкования названных терминов (лат. слово "контракт" означает "договор"), между ними был поставлен знак равенства. Тем самым было подчеркнуто еще одно значение трудового договора - регулятора индивидуальных трудовых отношений. Ныне действующий трудовой кодекс, сохранив это значение трудового договора (см. ст. 57), отказался от его двойного наименования[4].

По Российскому трудовому законодательству (ст.67 ТК РФ) трудовой договор заключается только в письменной форме. Устное соглашение не является формой трудового договора. Цель же заключения трудового договора в письменной форме состоит в закреплении достигнутого его сторонами соглашения о приеме несовершеннолетнего на работу и условиях его труда. Письменная форма трудового договора, имеющаяся у работника и работодателя, позволит избежать излишних разногласий между ними по поводу их конкретных прав и обязанностей.

ЗоТД РЭ содержит «лазейку» для нерадивых работодателей: п.1 ст. 28 закрепляет, что в устной форме трудовой договор может заключаться только для выполнения работ продолжительностью не более двух недель. Таким образом, работодатель может заключать устный договор с несовершеннолетним, при этом постоянно его перезаключать, например, на другой вид работ.

Заключение трудового договора и его условия согласно ТК РФ ничем принципиально не отличается от заключения трудового договора по ЗоТД. Необходимо отметить, что законодатель в Эстонской Республике почерпнул нормы трудового права именно из законодательства СССР и Российской Федерации. Согласно ТК РФ, граждане также имеют право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю или путем бесплатного посредничества органов службы занятости, или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения.

При этом, согласно нормам ТК РФ, так же, как и в ЗоТД РЭ, существуют гарантии при приеме на работу: «запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».

Согласно ст.26 ЗоТД, при заключении трудового договора обязательно составление следующих соглашений:

· о выполняемых работах и степени их сложности;

· о рабочем времени - режим рабочего времени, т.е. начало и конец рабочего времени, время, предоставляемое для отдыха и приема пищи - до двух часов, не позднее пяти часов работы;

· о заработной плате;

· о местонахождении места работы;

· о сроке действия трудового договора, если договор заключен на определенный срок или с установлением календарного срока договора либо до завершения работы (но не более пяти лет);

· о времени, когда нужно приступить к работе.

Российское трудовое законодательство называет данные условия существенными, то есть теми, отсутствие, которых влечет недействительность соглашения. Ими являются (ст.57 ТК РФ):

· место работы (с указанием структурного подразделения);

· дата начала работы;

· наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

· права и обязанности работника;

· права и обязанности работодателя;

· характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

· режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Как видно, законодательством обеих стран к существенным условиям, фактически, относит одно и тоже.

Для заключения трудового договора с несовершеннолетним необходимы следующие документы (ст. 30 ЗоТД):

1) документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку от несовершеннолетнего можно не требовать, так как он еще, может быть, нигде не работал;

3) свидетельства или диплома о необходимой квалификации или об образовании у несовершеннолетнего также может не быть;

4) справка (санитарная книжка) о состоянии здоровья, если трудовой договор заключается для выполнения работ, требующих предварительного и периодического медицинского осмотра, а также при приеме на работу лиц моложе 21 года для выполнения работ, предусмотренных специальными правилами. (Перечень таких работ утверждается Правительством республики; форма указанной справки (санитарной книжки) утверждается Министерством здравоохранения);

5) письменное согласие одного из родителей или опекуна и инспектора по труду при приеме на работу лица в возрасте 13-15 лет;

6) письменное согласие одного из родителей или попечителя при приеме на работу несовершеннолетнего, достигшего возраста 15 лет;

7) прочие документы, например, вид на жительство.

В ТК РФ в этот список включены следующие документы:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Как видно, трудовое законодательство РФ не содержит требования о необходимости письменного согласия одного из родителей или опекуна и полномочного государственного органа при приеме на работу лица в возрасте до 15 лет и просто письменного согласия одного из родителей или попечителя при приеме на работу несовершеннолетнего, достигшего возраста 15 лет. На наш взгляд, такие положения могли бы найти свое отражение в ТК РФ, и нести положительный характер. Тем более это нашло соотношение с нормами ГК РФ о дееспособности и институте эмансипации.

Субъектами рассматриваемых правоотношений будут являться работодатель и несовершеннолетний работник. В отдельных случаях в данных правоотношениях появляются специальные субъекты (полномочные государственные органы, которые, например, могут признать договор недействительным или наоборот восстановить работника в должности, также, на наш взгляд, необходимо в эту категорию включить родителей несовершеннолетних, которые в определенных случаях, могут подать заявление о расторжении договора).

Зачастую на практике происходит смешение субъектов со стороны работодателя. Так, например, организация, ищущая несовершеннолетних работников, может обратиться в учебное заведение, а последнее набрать работников. Кто в таком примере работодатель?

Так, например, авторы статьи «Если на вашем предприятии работают студенты и школьники» советуют работодателям следующее: Чтобы не заключать трудовые договоры с каждым студентом и школьником, организация может заключить договор с образовательным учреждением: школой, училищем, техникумом, и т.д. Это будет договор подряда, где в качестве заказчика выступает, например, сельхозорганизация, а в качестве подрядчика - образовательное учреждение.

Заключить такой договор намного удобнее, чем нанимать каждого студента или школьника отдельно. Ведь тогда не нужно будет оформлять их на работу, проводить медицинский осмотр, получать согласие родителей и т. д[5].

На наш взгляд, это неправильное мнение. Работодателем, в данном примере, однозначно, будет выступать сельхозорганизация. Школу (учебное заведение) в данном случае можно сравнить с центром занятости, который ищет подходящие кандидатуры. А ведь это нелепо, если центр занятости будет проводить медицинский осмотр и заключать договора, т.к. эта обязанность возложена на работодателя.

Таким образом, еще раз подчеркнем, что субъектами данного правоотношения выступают несовершеннолетний работник и работодатель, но возможно и наличие специальных субъектов (государственные органы - в Эстонии это инспектор по труду, в РФ комитет по охране труда; родители).

Трудовые правоотношения предполагают их срочность.

Трудовой договор между работником и работодателем согласно ст.58 ТК РФ и 27 ЗоТД РЭ, может быть заключен:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок не более пяти лет.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Важно акцентировать внимание на том, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

И как подчеркивается в Постановление Пленума ВС РФ, если вопреки закону с работником был заключен трудовой договор на определенный срок, а затем трудовые отношения были прекращены в связи с истечением срока действия договора, то орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, или суд признают такой договор заключенным на неопределенный срок, и восстановят работника на работе[6].

Также необходимо отметить, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, последний считается заключенным на неопределенный срок[7].

Как обычно, если договор был заключен впервые, то организация обязана оформить подростку трудовую книжку и свидетельство государственного пенсионного страхования. Так сказано в статье 65 ТК РФ и в п.2 ЗоТД ЭР. А вот что касается испытательного срока, то здесь несовершеннолетние на особом положении. Ведь в соответствии с действующим законодательством РФ и РЭ организация вообще не может устанавливать для них этот срок.

Важно подчеркнуть, что несовершеннолетние могут быть приняты на работу лишь после обязательного медицинского осмотра (ст.266 ТК РФ). Кроме того, они подлежат ежегодному медицинскому осмотру за счет средств работодателя.

Для решения вопроса о возможности постоянной работы подростка, начиная с 16-летнего возраста, и совмещения обучения с работой, с 14 лет проводится оценка состояния здоровья, которая имеет целью определение возможности выполнения данным подростком профессиональных функций без ущерба для его развития и состояния здоровья и исключение прогрессирования имеющихся нарушений.

Как отмечается в Методических указаниях "Медико-биологические критерии оценки условий труда с целью определения противопоказаний и показаний к применению труда подростков" (утв. Минздравом РФ от 14 апреля 1997 г. N 7), проведение экспертной оценки и оформление заключения о состоянии здоровья с рекомендациями по возможному трудоустройству осуществляется в территориальном лечебно-профилактическом учреждении клинико-экспертной комиссией (КЭК). Заключение о возможности работы оформляется на основании результатов медицинского осмотра с обязательным учетом функционального состояния и данных динамического наблюдения. При приеме подростка на работу работодатель обязан руководствоваться заключением, оформленным не более чем за 3 месяца до поступления на работу. За полноту осмотра, правильность и обоснованность заключения несет ответственность председатель КЭК территориального лечебно-профилактического учреждения и лечащий врач (врач-терапевт участковый, подростковый, педиатр), осуществляющий динамическое наблюдение за состоянием здоровья подростка.

При решении вопросов трудоустройства подростков лечащий врач основывается или на результатах ежегодных осмотров, или на медицинском осмотре перед поступлением на работу, который должен быть проведен в полном объеме.

За то время, пока несовершеннолетние обследуются в медицинском учреждении, за ними сохраняется средний заработок по месту работы.

Медицинский осмотр – это один из первых «камней преткновения», которые смущают работодателей и заставляют отказываться от заключения договора. Однако работодатели не учитывают одно обстоятельство – все суммы потраченные на медицинский осмотр несовершеннолетних пропорционально уменьшают сумму налогооблагаемого дохода, то есть, фактически, работодатель не теряет этих денежных средств.

Если вы работодатель не станет оплачивать и проводить такие медосмотры, то это будет расценено как нарушение законодательства об охране труда. А за это, согласно статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях[8], с должностных лиц организации могут взыскать штраф - от 500 до 5000 руб. (от 5 до 50 МРОТ). При повторном же нарушении должностные лица организации могут быть даже дисквалифицированы на срок от одного до трех лет.

На практике, зачастую возникает вопрос: какая разница между трудовым и гражданским договором, носящим трудовой характер с несовершеннолетним? Так смежными отношениями в сфере труда, основанные на гражданско-правовых соглашениях являются: договор подряда (гл. 37 ГК РФ), договоры на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (гл. 38 ГК РФ), договор возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ), договор поручения (гл. 49 ГК РФ).

Отвечая на поставленный выше вопрос, необходимо обратить внимание на ст.11 ТК РФ, которой установлено, что в тех случаях, когда в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения (как известно, гражданско-правовой договор и трудовой договор влекут за собой разные последствия) между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

При заключении названных и иных гражданско-правовых соглашений гражданин обязуется самостоятельно выполнить определенную этим соглашением работу в установленный срок (например, построить дом или пошить костюм по договору подряда), а другая сторона - принять выполненную работу и оплатить ее. В связи с этим исполнитель по названным договорам не должен (если в самом договоре не предусмотрено иное) выполнять в процессе труда указания другой стороны этого договора. Определение фактически сложившихся отношений приобретает особое значение при заключении так называемых трудовых соглашений. Лицо, заключившее такое соглашение, признается работником, если оно выполняет определенную трудовую функцию, т.е. работает по определенной специальности или должности и подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации (т.е. соблюдает режим рабочего времени, выполняет установленную меру труда и т.д.)[9].

Более «скупое», но схожее решение вышеобозначенной проблемы содержится в трудовом законодательстве Эстонии. Статья 8 и 9 ЗоТД закрепляет, что в случае спора о сущности договора считается, его сторонами заключен трудовой договор, если предполагаемый работодатель не докажет обратное или если не явствует, что сторонами был заключен иной договор. В случае заключения сторонами трудового договора для прикрытия другой сделки применяются законоположения, касающиеся той сделки, которую стороны имели в виду фактически. Можно сделать аналогичный вывод и от обратного.

Говоря о заключении трудового договора между работодателем и несовершеннолетними, следует учитывать и другие особенности правового статуса несовершеннолетнего работника, которые мы рассмотрим в следующих параграфах работы.



[1] Постановление Госкомтруда СССР, Госкомобразования СССР, Секретариата ВЦСПС и Секретариата ЦК ВЛКСМ от 3 июня 1988 г. N 343/90-01-490/25-01/17-30/43/34-а "Об утверждении Положения о порядке и условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время"

[2] Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучмы М.И., Шеломова Б.А. – М.: Спарк. - 2002 г. – с.92.

[3] Инге-Марет Орго, Хейно Сиигур. Трудовое право: Учебник для студентов юридического факультета Тартуского Университета. - 1996. - С. 13.

[4] Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучмы М.И., Шеломова Б.А. – М.: Спарк. - 2002 г. – с.94.

[5] Яремчук И.В. Если на вашем предприятии работают студенты и школьники // Отраслевое приложение "Учет в сельском хозяйстве". - N 3. - III квартал 2002 г.

[6] Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2002. - №5. - С.20.

[7] Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучмы М.И., Шеломова Б.А. – М.: Спарк. - 2002 г. – с.173.

[8] Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 7 января 2002 г. - N 1. - Ст. 1.

[9] Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучмы М.И., Шеломова Б.А. – М.: Спарк. - 2002 г. – с.79.

<< Назад    Содержание    Вперед >>




Карта сайта Вакансии Контакты Наши баннеры Сотрудничество

      "ВСЕ О ПРАВЕ" - :: Информационно-образовательный юридический портал ::allpravo © 2003-14
Rambler's
Top100 Rambler's Top100