www.allpravo.ru
   Дипломные
Заказать дипломную О коллекции дипломных
Рекомендации по написанию Пополнить коллекцию

Web allpravo.ru
Новости
Электронная библиотека
Дипломные
Юридические словари
Тесты On-line
Рекомендации
Судебная практика
Расширенный поиск
ЮрЮмор
Каталог
 

ПОДПИСАТЬСЯ НА НОВОСТИ


Email:


Версия для печати

Трудовое право

Дипломные
Особенности рассмотрения дел, вытекающих из трудовых отношений (Автор: Томилина Татьяна)
<< Назад    Содержание    Вперед >>
2.4. Рассмотрение коллективных трудовых споров

Законодательство о коллективных трудовых спорах начало формироваться лишь в конце 80-х гг. XX в. До этого времени считалось, что в социалистическом государстве нет социально-экономической базы для общественных конфликтов на производстве.

Однако мощная волна шахтерских забастовок, прокатившаяся летом 1989 г., вынудила государство срочно принять первый в отечественной истории Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». К сожалению, данный Закон так и не смог сыграть роль стабилизатора общественных отношений. Ученые и практики оценивали его достаточно критически: «Нормы Закона 1989 г. представляли собой довольно громоздкие и плохо работающие на практике юридические конструкции. В нем не были разработаны принципы, цели и задачи регулирования, однако это была первая попытка как-то урегулировать возникшую нестандартную для общества того времени ситуацию»1.

Одним из заметных недостатков союзного Закона был практически тотальный запрет на проведение забастовок. Например, в соответствии с ним запрещено было бастовать работникам транспорта, причем вне зависимости от того, имеют они непосредственное отношение к движению транспорта или нет, т. е. за основу брался отраслевой принцип, а не конституционная установка о том, что права и свободы человека могут быть ограничены только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Потребовалось вмешательство Конституционного Суда РФ, который в своем постановлении от 17 мая 1995 г. (по делу о проверке конституционности ст. 12 Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации) признал не соответствующим ч. 4 ст. 37 и ч. 2 и 3 ст. 55 Конституции запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации на основании одной лишь их принадлежности к определенной отрасли.

Отправной точкой собственно российского законодательства о коллективных трудовых спорах можно считать Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», который заложил основы социального партнерства в Российской Федерации. В 1993 г. впервые на конституционном уровне было признано право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Российские законодатели учли прежние недостатки упомянутого нами выше союзного Закона, новые конституционные, принципы и усовершенствовали нормативную базу по этому вопросу. В настоящее время правовое регулирование отношений, связанных с рассмотрением коллективных трудовых споров, осуществляется Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»1 и гл. 61 ТК РФ. Глава 61 ТК РФ «Рассмотрение коллективных трудовых споров» практически полностью инкорпорировала указанный Федеральный закон, при этом некоторые нормы существенно изменены и дополнены. Поскольку Трудовой кодекс является более поздним по времени принятия законом, к тому же имеющим приоритет перед всеми другими федеральными законами, содержащими нормы трудового права (ст. 5 ТК РФ), именно его следует считать главным источником регулирования отношений по поводу разрешения коллективных трудовых споров.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур является частью механизма социального партнерства. Соответственно, комплекс правовых норм, касающихся порядка разрешения коллективных трудовых споров, является элементом правового обеспечения коллективных переговоров и коллективно-договорного регулирования2. Отсюда и некоторая общность правовой регламентации коллективно-договорного процесса и процедуры разрешения коллективных трудовых споров, основанной на принципах социального партнерства, таких как полномочность представителей сторон, добровольность принятия на себя обязательств, обязательность выполнения соглашений, ответственность за невыполнение соглашений и др.

По своей сути коллективный трудовой спор имеет двойственное начало. С одной стороны, он опосредует конфликт интересов, явно выражая существующие противоречия между работниками и работодателями, противостоящими друг другу в трудовых отношениях. Однако, с другой стороны, он позволяет в рамках социального партнерства разрешить возникшие разногласия, путем переговоров прийти к компромиссному решению.

Понятие и общая характеристика коллективного трудового спора

Легальное определение понятия «коллективный трудовой спор» дает ст. 398 ТК РФ. Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и «наполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

С индивидуальными трудовыми спорами коллективные объединяет родовой признак — и в том, и в другом случае они представляют собой неурегулированные разногласия. Конфликт может быть исчерпан, если на обращение работников работодатель отреагирует положительным решением, т. е. удовлетворением их требований. В этом случае разногласия прекращаются и коллективный трудовой спор не возникает. Но если работодатель сообщает работникам (их представителям) об отклонении всех или части требований или вообще не сообщает своего решения представительному органу работников (хотя в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязан сделать это в течение трех рабочих дней со дня обращения работников, если речь идет об организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, либо в течение одного месяца, если спор выходит на территориальный, отраслевой, региональный или федеральный уровень), тогда и возникает коллективный трудовой спор. Момент перехода разногласий в коллективный спор называется началом коллективного трудового спора. Кроме того, законодатели предусмотрели еще один вариант начала отсчета коллективного трудового спора — дату составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ч. 3 ст. 398 ТК РФ).

Коллективный характер спора

Во-первых, обе стороны коллективного трудового спора являются, как правило, коллективными субъектами (исключение составляют случаи, когда работодателем является физическое лицо). Во-вторых, в таком споре отстаиваются коллективные, а не индивидуальные интересы.

С одной стороны, участниками спора выступают работники, но не каждый сам по себе, а связанные определенным организационным единством1, формой выражения которого могут быть собрания, конференции. От имени работников вправе выступать их представители, определенные ст. 29—31 ТК РФ. На уровне организации это могут быть как первичная профсоюзная организация, так и иные представители, избираемые работниками.

Традиционно представителем работников является профсоюз. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. В соответствии с п. 1 ст. 11 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзы и их органы представляют и защищают коллективные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах при условии наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.

Альтернативным вариантом представительства интересов работников во взаимоотношениях с работодателем может быть участие в этом иных представителей работников. При отсутствии в организации профсоюза, а также при наличии профсоюза, объединяющего менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (ст. 31 ТК РФ). Существование иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Иные представительные органы работников могут быть только на уровне организации.

На территориальном, региональном, отраслевом или федеральном уровне интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют только территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов.

Другой спорящей стороной выступает работодатель (если речь идет о конфликте внутри одной организации) либо объединение работодателей (при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений — ст. 33 ТК РФ). Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, учредительными документами и локальными нормативными актами. Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законами, учредительными документами и локальными актами.

Представлять работодателей — государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти и местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Кроме того, ТК РФ в отличие от Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» допускает участие представителей работников и представителей работодателей в качестве самостоятельных участников коллективного трудового спора.

О коллективном характере спора свидетельствует порядок выдвижения требований. В соответствии со ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники или представительные органы работников организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. В любом случае, кто бы эти требования ни выдвигал, они нуждаются в утверждении на общем собрании (конференции) работников. Следовательно, последнее слово всегда остается за коллективом работников. Решение общего собрания (конференции) оформляется протоколом. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Требования профсоюзов и их объединений к сторонам социального партнерства (соответствующим объединениям работодателей) в утверждении не нуждаются. В отношениях социального партнерства на территориальном, региональном, отраслевом и федеральном уровнях профсоюзы действуют от имени работников, представляя их интересы в соответствии со ст. 29 ТК РФ.

Предмет коллективных трудовых споров. Он неоднороден, поскольку ст. 398 ТК РФ называет три категории вопросов, которые могут стать предметом разногласий между работниками и работодателями:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату). Законодатели имеют в виду те условия труда, которые установлены или могут быть установлены самим работодателем (например, режим работы или размеры доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий (ст. 38 ТК РФ), который является началом коллективного трудового спора;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Данный вид спора может возникнуть только на уровне организации. Учесть мнение выборного представительного органа работников (или непосредственно профсоюзного комитета) работодатель обязан при утверждении графиков сменности (ст. 103 ТК РФ), локального нормативного акта, предусматривающего разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), графика отпусков (ст. 123 ТК РФ), локальных нормативных актов в сфере оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ), положения о премировании (ст. 144 ТК РФ), локальных нормативных актов, предусматривающих введение, пересмотр и замену норм труда (ст. 162 ТК РФ), правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ) и других локальных актов. Порядок учета мнения установлен только для выборного профсоюзного органа и регулируется ст. 372 ТК РФ. Суть его сводится к следующему., Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта представляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение профсоюза не содержит согласия с проектом локального акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мнения провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять нормативный акт, а выборный профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Коллективный трудовой спор следует отличать от индивидуальных трудовых споров, носящих массовый (групповой) характер. В качестве примера рассмотрим конфликты по поводу невыплаты заработной платы. Работодатель задерживает заработную плату всем работникам, и в этой связи возникает коллективный протест, который иногда заканчивается забастовками. На практике возникает вопрос — к какому виду трудовых споров относится данный конфликт? Одни авторы считают, что это коллективный трудовой спор. Поскольку день выплаты заработной платы определяется в коллективном договоре, значит неисполнение соответствующего положения является нарушением коллективного договора. Неурегулированные же разногласия по поводу выполнения коллективных договоров составляют предмет коллективного трудового спора1.

Другие специалисты (и мы с ними солидарны) полагают, что несвоевременная выплата заработной платы не может рассматриваться в качестве предмета коллективного трудового спора, даже если коллективным договором предусмотрены сроки ее выплаты. Работодатель нарушает в этом случае не коллективный договор, а соответствующие нормы Трудового кодекса, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату и соблюдать сроки ее выплаты. Следовательно, можно говорить о совпадении интересов работников организации, о совокупности индивидуальных трудовых споров2.

Верховный Суд РФ сформулировал свою позицию по данному вопросу следующим образом: прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, и к подобным случаям Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» не применяется. В связи с этим по ряду дел в случаях, когда единственным требованием забастовщиков было погашение задолженности по заработной плате, Верховным Судом РФ принимались решения об отказе в удовлетворении заявлений о признании таких забастовок незаконными3.

Так, например, в связи с длительной задержкой выплаты заработной платы по решению конференции работников предприятия «Якутскгортеплосеть» была начата бессрочная забастовка. Администрация предприятия обратилась в суд с требованием о признании забастовки незаконной, ссылаясь на нарушение работниками процедуры разрешения коллективного трудового спора. Решением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) заявление было удовлетворено. Верховный Суд РФ, рассмотрев дело в кассационном порядке, решение нижестоящего суда отменил по следующим основаниям. Работодатель, согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 21 ТК РФ, должен своевременно и полностью оплатить труд работников, и это его основная обязанность в соответствии с индивидуальным трудовым договором. Прекращение работы в связи с невыплатой заработной платы не может быть признано незаконным, поскольку требование выполнять работу без соответствующей оплаты — принуждение к труду, а это запрещено Конвенцией МОТ № 95 (1949), нормами ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ. Следует сказать, что Трудовой кодекс специально предусмотрел право работника на приостановку работы в случае задержки заработной платы (ст. 142 ТК РФ). И если все работники одновременно прекращают работу, это не будет считаться забастовкой, потому что каждый из них отстаивает индивидуальное право на оплату труда, а это не является предметом коллективного трудового спора.

Специалисты отмечают тенденцию, в соответствии с которой к коллективным трудовым спорам относят любые возникающие между работодателем и работником конфликты. В связи с этим имеют место попытки все разногласия, даже не носящие правового характера, урегулировать с использованием процедуры, установленной для разрешения коллективных трудовых споров. Так, например, конфликт из-за задержки выдачи талонов на молоко работникам одного из предприятий, занятым на работах с вредными условиями труда, был расценен как коллективный трудовой спор, в связи с чем работники даже попытались организовать забастовку. Еще более нелепые причины для объявления забастовки — неисполнение работодателем требований работников о восстановлении уволенных работников или, наоборот, о расторжении трудовых договоров с должностными лицами1.

Приведенные примеры свидетельствуют о недопустимо расширительном толковании понятия «коллективный трудовой спор».

Коллективные трудовые споры отличаются от индивидуальных тем, что это споры неискового характера, они не подведомственны суду. Государство не вмешивается во взаимоотношения работников и работодателей, предусматривая для таких конфликтных ситуаций особый способ разрешения спора — с помощью примирительных процедур.

Но это не значит, что государство полностью самоустранилось от участия в процессе согласования интересов работников и работодателей. Для содействия работникам и работодателям в разрешении коллективных трудовых споров в соответствии с Указом Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов)» создана Служба по урегулированию коллективных трудовых споров (далее — Служба). В настоящее время основы ее правового статуса установлены ст. 407 ТК РФ. Служба представляет собой систему государственных органов (подразделений), формируемых в составе Минтруда России, соответствующих органов по труду субъектов Федерации и органов местного самоуправления. Сама Служба не является органом по рассмотрению коллективных трудовых споров, ее задача — содействовать в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Для этого Служба наделена следующими полномочиями по: осуществлению уведомительной регистрации коллективных трудовых споров; проверке полномочий представителей сторон коллективного трудового спора; формированию списка трудовых арбитров и проведению их подготовки; выявлению причин и условий возникновения коллективных трудовых споров, подготовке предложений по их устранению; оказанию методической помощи сторонам коллективного трудового спора; организации финансирования примирительных процедур; организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров (ст. 407 ТК РФ).

Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров

Использование примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров продиктовано международными правовыми нормами. Рекомендация МОТ № 92 (1951) «О добровольном примирении и арбитраже»1 устанавливает следующие общие правила.

1. С целью способствовать предупреждению и разрешению трудовых конфликтов должны создаваться органы по добровольному примирению.

2. В каждый орган по добровольному примирению должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся.

3. Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной, сроки должны сводиться к минимуму.

4. Должны приниматься меры, чтобы процедура могла начаться по инициативе любой из сторон конфликта или органом по добровольному примирению.

5. Сторонам следует рекомендовать воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров о примирении.

6. Все соглашения, достигнутые сторонами в результате переговоров, составляются в письменной форме и имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке.

В настоящее время российское законодательство соответствует этим международным принципам.

Трудовой кодекс предусматривает следующие примирительные процедуры: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК РФ). Эти процедуры призваны обеспечить мирный способ достижения согласия между работниками и работодателем и по возможности предотвратить забастовку.

Примирительные процедуры могут быть двух- и трехступенчатыми: примирительная комиссия—трудовой арбитраж и примирительная комиссия—посредник—трудовой арбитраж. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом, при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Порядок создания всех трех органов по рассмотрению коллективных трудовых споров имеет общие черты. Во-первых, это временно действующие органы; во-вторых, создаются самими сторонами (в предусмотренных законом случаях — с участием службы; в-третьих, законодатель установил кратчайшие сроки для их формирования — три рабочих дня с момента начала коллективного трудового спора или окончания предыдущего этапа спора. Органы по рассмотрению коллективных трудовых споров различаются по составу участников и по обязательности принимаемых ими решений.

Примирительная комиссия формируется на первом этапе рассмотрения коллективного трудового спора из представителей сторон на равноправной основе (ст. 402 ТК РФ). Исходя из постулата, что коллективный трудовой спор может возникнуть не только в организации, но и в отрасли, регионе (например, но поводу заключения соглашения по социально-трудовым вопросам), приходим к выводу о том, что в зависимости от сферы действия коллективного трудового спора примирительная комиссия создается на любом уровне. Однако Трудовой кодекс предусматривает способ оформления решения о создании примирительной комиссии только в рамках организации — приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Остается неясным: как должно быть зафиксировано такое решение, например, на отраслевом уровне, где в качестве спорящих сторон выступают объединения работодателей и объединения профсоюзов?

Для оказания практической помощи субъектам, принимающим участие в примирительных процедурах, Минтруд России разработал Рекомендации по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией1. В них, в частности, уточняется порядок формирования примирительной комиссии.

Если работодатель отклоняет все или некоторые требования работников, ему следует одновременно с письменным уведомлением об этом направить представителю работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.

Если работодатель не сообщает своего решения, то представителю работников по истечении трех рабочих дней со дня вручения работодателю требований работников следует направить ему предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.

Вопрос о создании примирительной комиссии в случае составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров сторонам коллективного трудового спора следует решать одновременно с его подписанием. Также одновременно с оформлением протокола разногласий следует решать вопрос о формировании примирительной комиссии и в случае отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Сторона (представитель работников либо работодатель или его представитель), получив предложение об образовании примирительной комиссии, подготавливает свои встречные предложения о ее количественном и персональном составе.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. В их качестве могут выступать только работники организации, как состоящие, так и не состоящие в ее штате. Причем конкретные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительной комиссии (но общая продолжительность их участия не может быть более трех месяцев в году).

В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии рекомендуется включать от двух до пяти представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров. Представителями работодателя могут выступать руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи, конфликтолога и т. д.). Представителями работников чаще всего выступают члены профсоюзных комитетов организации, но также могут быть специалисты в области юриспруденции, экономики, психологии и др.

В соответствии со ст. 402 ТК РФ стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Работодатель обязан создать все необходимые условия для ее работы: предоставить оборудованное помещение (отопление, средства связи, освещение), документы и сведения, необходимые для рассмотрения выдвинутых работниками требований, а также обеспечить гарантии членам комиссии, предусмотренные ст. 405 ТК РФ.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом (ч. 5 ст. 402 ТК РФ). В ходе рассмотрения спора члены примирительной комиссии имеют право: запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора; проводить совместные или раздельные заседания сторон; предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта; подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии. Поскольку основной принцип ведения переговоров — добровольность принятия конфликтующими сторонами решений, примирительная комиссия не должна оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Участие примирительной комиссии в рассмотрении коллективного трудового спора должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения. В то же время примирительная комиссия должна быть готова дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

На время участия в рассмотрении коллективного трудового спора члены примирительной комиссии освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года (ст. 405 ТК РФ). Законодатели также устанавливают дополнительные гарантии при переводе, увольнений и применении дисциплинарного взыскания к этим лицам в период разрешения коллективного трудового спора.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, т. е. за его принятие должны высказаться не просто большинство членов комиссии, а большинство представителей каждой стороны. Решение оформляется протоколом, который подписывается представителями сторон и членами примирительной комиссии, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением. Если согласие не достигнуто, в протоколе следует четко отразить существо разногласий и позиции сторон, их намерения продолжить примирительные процедуры с участием посредника или трудового арбитража.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника, кандидатуру которого вправе порекомендовать Служба. Посредником может быть нейтральное лицо (не являющееся работником данной организации). Обычно это авторитетные специалисты, обладающие глубокими знаниями и практическим опытом в области социально-трудовых отношений, хорошо известные трудовым коллективам, работодателям и профсоюзам.

Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника Минтруд России рекомендует оформлять протоколом. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража (ст. 403 ТК РФ). Это правило отличается от положения ст. 7 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», которое предусматривало иное последствие недостижения сторонами согласия по поводу кандидатуры посредника — назначение его Службой. Трудовой кодекс привел указанное положение в соответствие с принципом добровольности примирения, составной частью которого является добровольность определения состава органа по рассмотрению коллективного трудового спора. Комитет по свободе объединения МОТ подчеркнул, что обращение к органам по урегулированию коллективных трудовых споров обязано носить добровольный характер и «любое законодательство, устанавливающее механизмы и процедуры арбитража и примирения и направленное на содействие переговоров между обеими сторонами, должно гарантировать автономию сторон, участвующих в коллективных переговорах»1.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон, законодатель лишь определяет продолжительность этой процедуры. Подробно порядок привлечения посредника и рассмотрения спора с его участием изложен в Рекомендациях по организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденных постановлением Минтруда России от 27 марта 1997 г. № 162.

Сам посредник не разрешает трудовой спор. Его главная функция состоит в оказании помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию спора на основе конструктивного диалога. Для этого он наделяется полномочиями, аналогичными полномочиям примирительной комиссии.

Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней с момента его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Если спор не урегулирован с участием посредника, он переходит в трудовой арбитраж, т. е. наступает третий этап примирительных процедур. Спор может попасть на рассмотрение трудового арбитража и после первого этапа (примирительной комиссии). Это происходит в случаях, когда стороны решили обойтись без участия посредника или не смогли договориться по поводу его кандидатуры. Более того, трудовой арбитраж иногда может стать и первой стадией рассмотрения коллективного спора. Статья 406 ТК РФ предусматривает правило, согласно которому в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Законодатели установили условие создания трудового арбитража — достижение сторонами соглашения в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ч. 1 ст. 404 ТК РФ). Исключение из правила предусмотрено ст. 406 ТК РФ для организаций, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, — там создание трудового арбитража обязательно в любом случае.

Трудовой арбитраж создается совместными усилиями сторон коллективного спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются совместным решением работодателя, представителей работников и Службы (ч. 3 ст. 404 ТК РФ). Надо заметить, что Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» предусматривает и численность трудового арбитража — три человека. На наш взгляд, теперь это количественное ограничение не должно действовать, поскольку Трудовой кодекс, имеющий приоритетное значение перед другими федеральными законами, содержащими нормы трудового права, не установил конкретную численность трудового арбитража, относя это на усмотрение сторон коллективного трудового спора.

При создании трудового арбитража и рассмотрении коллективного трудового спора сторонам целесообразно учитывать Рекомендации по организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденные постановлением Минтруда России от 27 марта 1997 г. № 171 (в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу).

Трудовыми арбитрами могут быть хозяйственные руководители, специалисты (экономисты, юристы и т п.), научные работники, представители органов исполнительной власти, работники территориальных органов по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России, специалисты по труду органов местного самоуправления, представители профсоюзов. Списки лиц, рекомендуемых для привлечения в качестве трудовых арбитров, формируются территориальными органами по урегулированию коллективных трудовых споров и ежегодно пересматриваются.

В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон.

Коллективный трудовой спор рассматривается в арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания с участием представителей сторон. При этом арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся спора, информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. Кроме того, согласно Рекомендациям Минтруда России, трудовые арбитры имеют право приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного коллективного трудового спора, требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения работников, предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора.

Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах. На время участия в разрешении коллективного трудового спора они освобождаются от работы с сохранением среднего месячного заработка (но не более чем на три месяца в течение одного года). Гарантии трудовым арбитрам в сфере трудовых отношений установлены ст. 405 ТК РФ.

Результатом деятельности трудового арбитража выступают рекомендации по существу рассматриваемого коллективного трудового спора, которые передаются сторонам спора в письменной форме. Надо полагать, что эти рекомендации носят обязательный для сторон характер, поскольку в ч. 1 ст. 404 ТК РФ сказано, что стороны создают трудовой арбитраж только в том случае, если договорились об обязательном выполнении его решений. Однако следует заметить, что терминологически неточно называть рекомендациями обязательные для исполнения решения. Вероятно, здесь мы имеем дело с несовершенством юридической техники.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки. Однако и в период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного спора путем проведения примирительных процедур (ч. 1 ст. 412 ТК РФ)

Согласно ст. 401 ТК РФ ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. При неисполнении этого требования нарушителей ожидают установленные законом неблагоприятные последствия. Так, работники, уклонившиеся от примирительной процедуры разрешения спора, не вправе прибегнуть для отстаивания своих интересов к забастовке, а если участвуют в незаконной забастовке, го могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию (ст. 417 ТК РФ). Представители работодателя (должностные лица, уполномоченные на ведение переговоров) могут быть привлечены к дисциплинарной или административной ответственности (ст. 416 ТК РФ).

Сроки проведения примирительных процедур, установленные ст. 402—404 ТК РФ, при необходимости могут быть продлены по соглашению сторон.

Каждая из сторон в любой момент после начала спора вправе обратиться в Службу для уведомительной регистрации.

Несколько слов необходимо сказать о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора. В соответствии со ст. 418 ТК РФ действия сторон, соглашения и рекомендации, достигнутые в ходе переговоров, оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку. Соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу (ст. 408 ТК РФ). Неисполнение работодателем достигнутого в ходе переговоров соглашения может послужить поводом для проведения забастовки.

Право на забастовку и его осуществление

Конституция РФ (ст. 37) признает право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора1. Подробная регламентация процедуры объявления и проведения забастовок изложена в гл. 3 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и ст. 410—415 ТК РФ.

Юридическое определение понятию «забастовка» дается в ст. 398 ТК РФ.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Обратим внимание на отдельные элементы определения.

1. Забастовка — это отказ от исполнения трудовых обязанностей. Однако известны и другие правомерные случаи, когда отказ от работы допустим в порядке самозащиты работниками трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). Разница заключается в том, что при самозащите работник защищает свои индивидуальные права, а при забастовке — коллективные. В первом случае речь идет о нарушении трудовых прав работников, т. е. о конфликте права. Коллективные же трудовые споры возникают в основном из-за конфликта интересов, т. е. по поводу установления или изменения условий труда.

2. Забастовка — это временный отказ от исполнения трудовых обязанностей. Даже если работники объявляют бессрочную забастовку, все равно она конечна во времени. В среднем забастовки длятся около десяти дней и могут закончиться по разным причинам — в случае удовлетворения работодателем требований работников, при отказе работников от забастовки, в случае признания забастовки незаконной.

3. Забастовка — это добровольный отказ от исполнения трудовых обязанностей. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. За принуждение к участию или отказу от участия в забастовке виновные лица несут в установленном порядке дисциплинарную, административную или уголовную ответственность.

4. Забастовка — это полный или частичный отказ от исполнения трудовых обязанностей. Полный отказ означает приостановку работы. Частичный отказ может выражаться по-разному, например, в выполнении не всех трудовых функций, а только их части, или в выполнении работы с периодическими остановками, или в замедлении темпов работы. Надо сказать, что определение забастовки не охватывает всего разнообразия забастовочных действий. Например, такой популярный за рубежом способ противодействия работодателю, как «работа по правилам», т. е. тщательное и неукоснительное выполнение всех предписаний, технических инструкций, нормативов, по российскому законодательству забастовкой не признается, «поскольку в этом случае работники не отказываются от выполнения трудовых обязанностей, а наоборот, скрупулезно соблюдают все существующие правила и инструкции»1.

Работники могут приступить к организации забастовки при наличии одного из следующих условий, перечисленных в ст. 409 ТК РФ:

1) если все этапы примирительной процедуры пройдены, но ни один из них не привел к разрешению коллективного трудового спора;

2) если работодатель уклоняется от примирительных процедур, не идет на создание примирительной комиссии или арбитража;

3) если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного на разрешение коллективного трудового спора, либо профсоюзом (объединением профсоюзов). В последнем случае решение должно быть утверждено собранием (конференцией) работников данной организации. Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании. В случае невозможности проведения собрания (конференции) представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. Закон не устанавливает специальных требований к процедуре голосования (тайное или открытое). Эти вопросы решаются собранием.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. В решении о проведении забастовки указываются: перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки1.

Иной порядок установлен для проведения предупредительной забастовки, которая по своей сути является демонстрацией решимости работников добиваться силовыми методами удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии, и продолжительность ее не может превышать одного часа. Работодатель должен быть предупрежден о забастовке в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Главными обязанностями сторон в период проведения забастовки являются продолжение примирительных процедур, сохранение порядка в организации и выполнение минимума необходимых работ (услуг), который определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения о забастовке (ст. 412 ТК РФ). В случае недостижения соглашения минимум устанавливается органом исполнительной власти субъекта Федерации.

Забастовку возглавляет представительный орган работников, в полномочия которого входят созыв собраний (конференций) работников, получение от работодателя необходимой информации по вопросам, затрагивающим интересы работников (например, о предстоящей реорганизации работодателя — юридического лица), привлечение специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Орган, возглавляющий забастовку, обязан принимать меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (ее обособленного структурного подразделения) и работников, работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Представительный орган имеет право приостановить забастовку. В этом случае работодатель и Служба должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня. Орган, возглавляющий забастовку, реализует свои полномочия вплоть до момента прекращения забастовки. Забастовка может быть прекращена в связи с истечением срока, на который была объявлена, в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора, признания судом забастовки незаконной.

Признать забастовку незаконной может Верховный Суд субъекта Федерации по заявлению работодателя или прокурора. Основаниями для признания забастовки незаконной могут служить обстоятельства, перечисленные в ст. 413 ТК РФ. Перечень таких оснований значительно расширен по сравнению с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», что вряд ли можно считать достижением Трудового кодекса. Безусловно, право на забастовку не может носить всеобщего и всеобъемлющего характера. Международное сообщество признает необходимость его ограничения. Комитет по свободе объединения МОТ полагает, что право на забастовку не должно рассматриваться как абсолютное право: оно может быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах либо регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого права или ограничивающими его осуществление1. Анализ ст. 413 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что российское законодательство больше тяготеет к запретам, чем к ограничениям.

Причины признания забастовки незаконной можно разделить условно на две группы, взяв за основу материальный и процедурный критерии.

Под материальным критерием законодатели подразумевают опасные для основ конституционного строя, нравственности, жизни и здоровья людей, обороны страны и безопасности государства последствия прекращения работы. В соответствии со ст. 55 Конституции РФ незаконными объявляются следующие виды забастовок:

1) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо принятия особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

2) в органах и организациях военных, военизированных и иных формированиях, организациях, ведающих обеспечением обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и иных чрезвычайных работ (например, в органах и организациях Минобороны России, ФСБ России, СВР России, ФАПСИ, МЧС России и др.);

3) в правоохранительных органах (в органах прокуратуры, налоговой полиции, службе судебных приставов, таможенных органах, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы и др.);

4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования (например, на атомных станциях, предприятиях по уничтожению химического оружия), на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, теплоснабжение, отопление, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Заметим, что в первых четырех случаях запрет является безусловным, сама принадлежность работника к организации, в которых забастовки запрещены законом, уже достаточна для лишения его права на забастовку. В последнем же случае указаны организации, работники которых не лишены, но ограничены в праве на проведение забастовки. Так, если врачи скорой медицинской помощи не имеют права осуществлять разрешение коллективного трудового спора с помощью забастовки, то врачи, например, районной поликлиники могут применить эту крайнюю меру воздействия на работодателя при условии, что забастовка не будет угрожать жизни и здоровью пациентов. Весте с тем они не могут реализовать свое конституционное право на забастовку, скажем, в период эпидемии, когда необходимость оказания медицинской помощи резко возрастает.

Помимо перечисленных допускаются иные случаи ограничения права на забастовку на уровне федеральных законов. Надо сказать, что федеральные законы, устанавливающие такие ограничения, в большей своей части лишь дублируют положения ст. 413 ТК РФ. Приведем несколько примеров.

Прямой запрет на забастовку установлен для государственных служащих (ст. 11 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»), муниципальных служащих (ст. 11 Федерального закона «Об основах муниципальной службы Российской Федерации»). Прекращение работы как средство разрешения коллективного трудового спора на железной дороге не допускается (ст. 17 Федерального закона от 25 августа 1995 г. № 153-ФЗ «О федеральном железнодорожном транспорте»). Не допускаются забастовки или иное прекращение работы (как средство разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров и иных конфликтных ситуаций) авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения. Перечни должностей авиационного персонала утверждаются Правительством РФ (ст. 52 ВзК РФ). Не допускаются организация и проведение забастовок на предприятиях атомной энергетики, если в результате этого может произойти нарушение работоспособности ядерной установки или пункта хранения, будет затруднено выполнение работниками ядерных установок или пунктов хранения своих служебных обязанностей либо будут иметь место иные угрозы безопасности населения, окружающей среды, здоровью, правам и законным интересам других лиц (ст. 39 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии»), Сотрудникам федеральной фельдъегерской связи запрещаются организация забастовок и участие в их проведении (ст. 9 Федерального закона от 17 декабря 1994 г. № 67-ФЗ «О федеральной фельдъегерской связи»).

Второй критерий признания забастовки незаконной — процедурный. Забастовка является незаконной, если она была объявлена в следующих случаях, предусмотренных Трудовым кодексом:

1) если не соблюдены обязательные примирительные процедуры при разрешении коллективного трудового спора (примирительная комиссия, трудовой арбитраж) — кроме случаев, когда работодатель уклоняется от примирительных процедур;

2) если не соблюдена процедура объявления забастовки (не предупрежден работодатель или предупрежден с нарушением десятидневного срока, если решение о проведении забастовки не было утверждено на общем собрании или конференции работников);

3) при необеспечении минимума необходимых работ (услуг)1.

В литературе было высказано спорное мнение о том, что бессрочные забастовки должны признаваться незаконными, поскольку законодатели определяют забастовку как временный добровольный отказ от выполнения трудовых обязанностей. Нам представляется, что отсутствие в предупреждении о предстоящей забастовке сведений о ее конкретной продолжительности не может являться основанием для признания ее незаконной, так как это «не вписывается» в перечень оснований, изложенный в ст. 413 ТК РФ.

Судебное решение о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения органу, возглавляющему забастовку. Суд также вправе отложить неначавшуюся забастовку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 30 дней, а начавшуюся в этом случае — приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Таким образом, государственные органы могут обязать работников отложить, приостановить или прекратить забастовку. В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с законом, решение по коллективному спору в десятидневный срок принимает Правительство РФ.

Право работников на забастовку подкрепляется гарантиями его осуществления (ст. 414, 415 ТК РФ). Участие работника в забастовке (пока она не признана незаконной) не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора. Однако, если работник отказывается прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда о признании забастовки незаконной органу, возглавляющему забастовку, он становится нарушителем трудовой дисциплины, и к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.

На время забастовки за работником сохраняется место работы и должность, а вот сохранение заработной платы закон не гарантирует (ст. 414 ТК РФ). Работникам, не участвующими в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющим возможности выполнять работу, производится оплата простоя по правилам ст. 157 ТК РФ. Работники на время забастовки могут быть переведены с их согласия на другую работу. Коллективными договорами и соглашениями может устанавливаться более высокий уровень гарантий работников при проведении забастовки.

Разрешая работникам при определенных условиях применять забастовку как силовой метод воздействия на работодателя, закон запрещает тот же прием использовать работодателю. Статья 415 ТК РФ устанавливает дополнительную гарантию работникам, не допуская локаута в процессе урегулирования коллективного трудового спора. Под локаутом понимается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке.

В заключение следует отметить положительную тенденцию снижения количества забастовок в последнее время, что можно объяснить экономическим ростом и повышением уровня доходов населения в России, стабилизацией ситуации с заработной платой, общим улучшением условий труда. По данным Департамента по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Минтруда России за девять месяцев 2001 г. число забастовок в России снизилось по сравнению с тем же периодом 2000 г. с 723 до 275 (на 62%), число коллективных трудовых споров уменьшилось на 41, что составляет 4%1.

Богатая история забастовочного движения во всем мире свидетельствует о том, что работники могут использовать самые разные виды забастовок — сидячие, внезапные, шахматные, пульсирующие, «столбняковые» и иные2, которые не всегда по российскому законодательству подпадают под понятие «забастовка». Но главная задача законодателей заключается в том, чтобы не подавлять силовым путем протестное рабочее движение, а создать такой механизм социального партнерства, который позволит предотвращать конфликты в социально-трудовых отношениях на ранних стадиях, стимулируя стороны к конструктивному сотрудничеству, достижению компромисса путем взаимных уступок.



1 Куренной А. М. Трудовые споры: Практический комментарий. М., 2001. С. 321.

1 СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557

2 Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998. С. 31—32.

1 Прежнее законодательство для обозначения единства работников применяло термин «трудовой коллектив».

1 Демидова С. Е. Пути разрешения коллективных трудовых споров // Библиотечка профсоюзного активиста. М., 2000. № 5. С. 7; Никитин Е. Порядок разрешения коллективного трудового спора // Российская юстиция. 1998. № 7. С. 11.

2 Нуртдинова А. Ф., Окуньков Л. А., Френкель Э. Б. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М., 1996. С. 54.

3 БВС РФ. 1998. № 10. С. 20.

1 Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Практика применения законодательства о труде: Научно-практическое пособие. М., 2000. С. 221-223

1 Конвенции и рекомендации МОТ (1919-1956). Т. 1. С. 104

1 Утверждены постановлением Минтруда России от 12 марта 1997 г. №11 //БМТ. 1997. №4.

1 Коллективные переговоры: Нормы МОТ и принципы деятельности контрольных органов. Женева, 2001. С. 38.

2 БМТ. 1997. № 5.

1 БМТ. 1997. № 5.

1 О запрете забастовок и уголовной ответственности за их проведение, установленной в дореволюционном законодательстве России, см.: Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М, 2001. С. 49-52.

1 Нуртдинова А. Ф., Окуньков Л. А., Френкель Э. Б, Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. С. 61.

1 Трудовой кодекс в ст. 412 достаточно подробно урегулировал вопрос о порядке формирования перечня

1 Свобода объединения и коллективные переговоры Женева, 1994. С. 69.

1 Судебная практика по делам о признании забастовок незаконными: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1999. № 10; Герасимова Е. С. Рассмотрение дел о признании забастовки незаконной // Журнал российского права. 1997. № 12.

2 Нуртдинова Л. Ф., Чиканова JI. А. Практика применения законодательства о труде. С. 230.

1 Письмо Минтруда России от 19 октября 2001 г. № 536-8.

2 О видах забастовок см.: Киселев И. Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе: социально-правовые аспекты. М , 1978. С. 16—25, Чуча С. Ю Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации М., 2001. С. 164—167.

<< Назад    Содержание    Вперед >>




Карта сайта Вакансии Контакты Наши баннеры Сотрудничество

      "ВСЕ О ПРАВЕ" - :: Информационно-образовательный юридический портал ::allpravo © 2003-14
Rambler's
Top100 Rambler's Top100