www.allpravo.ru
   Дипломные
Заказать дипломную О коллекции дипломных
Рекомендации по написанию Пополнить коллекцию

Web allpravo.ru
Новости
Электронная библиотека
Дипломные
Юридические словари
Тесты On-line
Рекомендации
Судебная практика
Расширенный поиск
ЮрЮмор
Каталог
 

ПОДПИСАТЬСЯ НА НОВОСТИ


Email:


Версия для печати

Трудовое право

Дипломные
Правовое регулирование нормирования труда
<< Назад    Содержание    Вперед >>
3.3 Влияние нормирования труда на оплату труда работника

После заключения трудового договора работодатель вправе требовать от работника выполнения обусловленной договором трудовой функции. Однако в целях достижения работником поставленных задач и придания легитимности своим требованиям работодатель обязан создать для этого все необходимые условия, обусловленные содержанием не столько трудового договора, сколько нюансами производства и выполняемых работ. Создание нормальных условий труда работнику - не столько законодательная обязанность, сколько элементарная норма, как профессиональной этики, так и основных моральных устоев российского менталитета. Вместе с тем, как показывает обширная практика воплощения в жизнь отдельных положений трудового законодательства, эта и многие другие прописные истины порой работодателем забываются, а порой в целях получения сверхприбылей игнорируются как препятствие на пути достижения поставленных целей.

Нормами статьи 163 ТК РФ законодатель обязывает работодателей создать для работников такие условия, которые составляют, по его мнению, необходимый базис для выполнения работником норм выработки. Однако соответствующие предписания должны читаться не только в контексте отдельно взятых норм труда, в частности, норм выработки, а во всем объеме нормирования.

Что же до норм выработки, то для их нормального выполнения, по замыслу законодателя, работодатель обязан обеспечить:

· исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

· своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

· надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

· условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства[1].

Всякий труд должен быть оплачен.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

· выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В общем случае организация оплаты труда на предприятии включает в себя:

· нормирование труда - определение норм труда (меры затрат труда) для каждой категории работников;

· тарифное нормирование заработной платы - разработку и введение тарифных ставок и тарифных сеток, методов тарификации работ (должностей) как составляющих системы оплаты труда;

· разработку и применение форм и систем заработной платы[2].

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

· работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

· работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

· работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Определяющей в оплате труда является квалификация работника - его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться.

Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное и иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения часов тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени.

В основу тарифной системы оплаты труда положен анализ совокупности показателей (факторов), характеризующих трудовой вклад работника в достижение стоящих перед предприятием целей, в результате которого формируются образующие данную систему нормативы. В то же время нормативы разрабатываются таким образом, чтобы обеспечить дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, традиционно относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно-технических работников и служащих и нормы труда. Кроме того, тарифная система предусматривала различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие стимулирующий характер, районные коэффициенты и т.д[3].

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используется тарифная сетка, которая представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент). Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки.

Размер тарифной ставки первого разряда в расчете на месяц не может быть ниже минимального размера заработной платы, предусмотренного законом. Данная тарифная ставка применяется для оплаты самых простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

Единицей времени для оплаты труда могут быть выбраны час, день, месяц. В зависимости от этого применяется и соответствующий вид тарифной ставки, которая может быть часовой, дневной либо месячной. Выбор того или иного ее вида для оплаты труда рабочих обусловлен тем, какие виды норм труда применяются на данном предприятии. Если они выражаются в форме сменного задания (например, в угольной промышленности, сельском хозяйстве), то для оплаты применяются дневные тарифные ставки.

На современном этапе четко прослеживается тенденция возрастания значения часовой тарифной ставки. Это связано с тем, что, во-первых, оплата труда в большинстве отраслей народного хозяйства производится на основе таких ставок; во-вторых, на основе именно часовой тарифной ставки определяются размеры доплат, гарантированных работнику действующим законодательством (при сокращенном рабочем времени в связи с вредными условиями труда, при выполнении сверхурочной работы, работы в ночное время и т.д.); в-третьих, все более настойчивыми стали предложения, вносимые законодателю, о придании часовой ставке значения социального стандарта при установлении государством гарантированного минимального размера оплаты труда.

Часовую тарифную ставку следует отличать от часового среднего заработка, используемого для исчисления среднего заработка конкретного работника в организациях, где применяется суммированный учет рабочего времени.

Размеры всех видов тарифных ставок (часовых, дневных и месячных) повышаются в зависимости от сложности выполняемых работ, а также условий труда и его напряженности.

Дифференциация размеров тарифных ставок в зависимости от напряженности труда выражается в установлении более высоких размеров тарифных ставок для оплаты труда равной сложности, требующего повышенных трудовых затрат. Такая дифференциация реализуется через систему оплаты труда. Для оплаты напряженного труда применяется сдельная система, предусматривающая более высокий размер тарифных ставок по сравнению с размером ставок при повременной системе оплаты труда. Однако в настоящее время широкое распространение получает применение тарифных ставок рабочего-сдельщика и для оплаты труда рабочего-повременщика. Это вызвано тем, что часто работы, оплачиваемые повременно, требуют не меньше трудовых затрат, чем оплачиваемые сдельно, поскольку применяемые в производстве технологические процессы задают жесткий режим работы оборудования, что, в свою очередь, связано с высокой интенсификацией труда тех, кто это оборудование обслуживает[4].

Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе месячных ставок (окладов) отнесено к компетенции организаций, которые самостоятельно утверждают перечни профессий рабочих, труд которых подлежит оплате на основе окладов с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору.

Применение месячной тарифной ставки (оклада) имеет широкое распространение и при оплате труда рабочих таких профессий, норма труда которых выражается лишь в форме общеобязательной продолжительности рабочего времени в учетном периоде (например, работники охраны, лифтеры, уборщики и др.).

Размеры тарифных ставок возрастают по мере повышения сложности выполняемой работы. Соотношение между ними в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством применения тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.

Таким образом, тарифная сетка наряду с тарифной ставкой является важным элементом тарифной системы. Тарифная сетка - это шкала, разбитая на разряды, которая позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда рабочих в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент.

Наряду с регулированием оплаты труда за счет бюджетных средств на основе ЕТС законодательство РФ предусматривает для отдельных категорий работников особые правила организации оплаты труда, причем какой-либо общей системы, подобной ЕТС, в данном случае не закреплено. Нормативные правовые акты, а это, как правило, указы Президента РФ и постановления Правительства РФ, устанавливающие условия оплаты труда, особые по сравнению с ЕТС, составляют громадный массив правового регулирования.

Нужно учесть, что иные работодатели, в т.ч. коммерческие организации, могут применять указанные выше ставки и коэффициенты, например, в качестве ориентиров, а могут устанавливать по соглашению с работником иные условия оплаты труда.

Конкретный размер оплаты труда каждого из работников определяется в локальных правовых актах, принятых данной организацией и иными работодателями, например, в Положениях об оплате труда, в штатных расписаниях и т.п., а в соответствующих случаях - министерствами, ведомствами органов местного самоуправления, органами исполнительной власти субъектов РФ, когда речь идет об оплате труда работников госорганов, а также государственных и муниципальных учреждений.

При разработке внутрипроизводственной тарифной системы каждому предприятию необходимо:

· установить минимальную тарифную ставку (тарифную ставку 1-го разряда);

· разработать тарифную сетку для дифференциации тарифных ставок (окладов) работников с учетом конкретных условий, сложившихся на предприятии.

При дифференциации тарифных ставок работников по разрядам в зависимости от сложности труда предприятия могут использовать один из двух основных вариантов:

· установление различных тарифных сеток для рабочих и для остальных категорий работников (специалистов, служащих, руководителей) - традиционный для советской экономики вариант;

· установление единой тарифной сетки для всех категорий работников.

При этом предприятия могут воспользоваться существующими нормативными документами: Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС), Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Единой тарифной сеткой. Вместе с тем предприятие может разработать свою систему соотношений тарифных ставок[5].

Повременная заработная плата имеет две системы - простую повременную и повременно премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

· за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

· за выполнение нормированных заданий;

· за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

· за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);

· за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использование обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

· наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда и возможности применить их с достаточной точностью;

· предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

· наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

· уяснение эффективности затрат на организацию нормирования труда, наличия точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

· обеспечение роста выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающего ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени.

Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенно сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

· повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

· повышение качества продукции и улучшение качества показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

· экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь ввиду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может спровоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ, чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения[6].

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количественного профессионального состава.

Оплата труда в условиях коллективного подряда. Подряд - это договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны (заказчика), который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату.

Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам из фонда зарплаты и фонда материального поощрения. Кроме того, производятся некоторые индивидуальные выплаты, главным образом, поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующей премии.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может колебаться от минимального до максимального значений. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.

Таким образом, можно сделать вывод, что нормирование труда и заработная плата тесно связаны между собой, и при этом расчет оплаты труда напрямую зависит от выполнения всех норм труда, обозначенных в статье 160 ТК РФ.



[1] Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. - М.: Интел-Синтез, 2004, № 4-5. - С. 74-78

[2] Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ "Экономика и жизнь". Вып. 16. 2001, октябрь. С. 48-52.

[3] Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ "Экономика и жизнь". Вып. 16. 2001, октябрь. С. 48-52.

[4] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003. С. 153

[5] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003. С. 154-155.

[6] Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ "Экономика и жизнь". Вып. 16. 2001, октябрь. С. 48-52.

<< Назад    Содержание    Вперед >>




Карта сайта Вакансии Контакты Наши баннеры Сотрудничество

      "ВСЕ О ПРАВЕ" - :: Информационно-образовательный юридический портал ::allpravo © 2003-14
Rambler's
Top100 Rambler's Top100