www.allpravo.ru
   Электронная библиотека
О библиотеке юриста FAQ по работе с библиотекой
Авторское соглашение Пополнить библиотеку

Web allpravo.ru
Новости
Электронная библиотека
Дипломные
Юридические словари
Тесты On-line
Рекомендации
Судебная практика
Расширенный поиск
ЮрЮмор
Каталог
 

ПОДПИСАТЬСЯ НА НОВОСТИ


Email:

Анонсы

Новая публикация:

Казанцев В.В. Криминалистическое исследование средств компьютерных технологий и программных продуктов




Версия для печати
Трудовое право
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: Практическое пособие // Авторский коллектив Allpravo.ru. – 2006.
Содержание    Вперед >>
Введение

Вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником – очень серьезный, поскольку расторжение договора ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности продолжения получения заработной платы на данном конкретном поприще. Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, рабочее место является для большинства граждан средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому уход с работы, переход на новое место, увольнение регулируются нормами закона в целях защиты интересов как работника, так и работодателя.

Принимая во внимание, что изначально работник считается стороной слабой, зависимой от работодателя в вопросах обеспечения жизни своей и своей семьи, то нормы закона устанавливают совершенно определенный перечень оснований, по которым возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Однако нужно учитывать, что как работник, так и руководитель могут быть добросовестными и недобросовестными, и закон должен защищать интересы обеих сторон договора – работник может использовать лазейки в трудовом законе, дабы не выполнять в должном порядке и на должном уровне свои трудовые функции, и в то же время не быть уволенным, получать заработную плату. Такие работники, естественно, не способствуют эффективной деятельности предприятия, занимают рабочие места.

Поэтому должен соблюдаться баланс интересов обеих сторон – работник должен быть уверенным, что не будет уволен безосновательно, незаконно, работодатель, принимая в штат человека, должен быть заинтересован прежде всего в надлежащем исполнении возложенных на него обязанностей. Это подтверждается высказываниями по этому поводу Конституционного Суда РФ: положения Конституции предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) правомочий, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому законодатель, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, - иное противоречило бы предписаниям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными[1].

На основании этого, в настоящем пособии мы рассмотрим все основания, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя. На этом фоне возникает множество вопросов, которые также будут нами освещены.

Нельзя не отметить, что вопросы увольнения беременных женщин – наиболее острые для работодателя. Беременным предоставляются особые льготы и гарантии в трудовых отношениях, обусловленные поддержкой интересов материнства и детства, а также по причине того, что уволенной женщине фактически чрезвычайно сложно вновь трудоустроиться. В некоторых случаях позиция закона может показаться несправедливой по отношению к работодателю, который вынужден не прекращать трудового договора с беременной женщиной, несмотря на любые основания. В связи с этим, в оборот своевременно уже вводить понятие «беременный экстремизм» (по аналогии с потребительским экстремизмом), или своеобразный шантаж, поскольку сколько-нибудь в юридическом плане подкованная женщина, при поступлении на работу, и скрыв, что она беременна или собирается забеременить в ближайшее время, становится фактически носителем только прав, а работодатель – только обязанностей. Не говоря уже о том, что она как работник, по общему правилу, не является столь продуктивным.

При всем при этом, работодатель не имеет права вносить в трудовой договор дополнительного основания для расторжения его – такого, как «небеременность в течение определенного времени». Особенно важное значение это могло бы иметь для работодателей, заключающих срочные договора – рассчитывая теоретически выплачивать работнику зарплату за определенный период, работодатель на практике вынужден серьезно увеличивать расходы на конкретного беременного работника в связи с тем, что женщина написала заявление о продлении срока трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

В связи с вышесказанным, в настоящем пособии будут рассмотрены особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников.



[1] Определение Конституционного Суда РФ от 4 ноября 2004г. №343-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации - 20 декабря 2004 г. №51 - Ст. 5263

Содержание    Вперед >>




Карта сайта Вакансии Контакты Наши баннеры Сотрудничество

      "ВСЕ О ПРАВЕ" - :: Информационно-образовательный юридический портал ::allpravo © 2003-14
Rambler's
Top100 Rambler's Top100