www.allpravo.ru
   Электронная библиотека
О библиотеке юриста FAQ по работе с библиотекой
Авторское соглашение Пополнить библиотеку

Web allpravo.ru
Новости
Электронная библиотека
Дипломные
Юридические словари
Тесты On-line
Рекомендации
Судебная практика
Расширенный поиск
ЮрЮмор
Каталог
 

ПОДПИСАТЬСЯ НА НОВОСТИ


Email:

Анонсы

Новая публикация:

Казанцев В.В. Криминалистическое исследование средств компьютерных технологий и программных продуктов




Версия для печати
Трудовое право
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: Практическое пособие // Авторский коллектив Allpravo.ru. – 2006.
<< Назад    Содержание    Вперед >>
2.2.4 совершение противоправных действий (бездействий), аморального поступка

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп.г п.6 ст.81 ТК РФ).

По мнению исследователей, данное правонарушение (как основание для расторжения договора) может быть совершено только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию[1].

Для расторжения трудового договора по данному основанию не имеет значения, может ли работник продолжать работу в связи с отбытием наказания (например, штрафа) или не может (например, лишения свободы).

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Действующее уголовно-процессуальное законодательство, административное законодательство, закрепляют единый принцип о том, что лицо, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, считается невиновным, пока его вина не будет доказана судом или органом, рассматривающим дело об административном правонарушении. Поэтому, факт совершения конкретным работником соответствующего противоправного действия не вправе, к примеру, устанавливать работодатель. Такой факт может быть установлен только приговором суда или постановлением органа, рассмотревшего это дело.

На практике может возникнуть вопрос: возможно ли расторжение договора по данному основанию, в том случае если суд освободит лицо (работника) от наказания (ответственности) (например, по основаниям ст.90 УК РФ – несовершеннолетний, совершивший преступление небольшой или средней тяжести, может быть освобожден от уголовной ответственности, если будет признано, что его исправление может быть достигнуто путем применения принудительных мер воспитательного воздействия)?

На наш взгляд, не имеет значения, был ли работник освобожден от наказания (или уголовной ответственности), поскольку, образующим основанием для расторжения договора – является сам факт хищения (правонарушения), факт которого(вина работника) и должен быть установлен судом.

На практике же может возникнуть вопрос: возможно ли расторжение договора по рассматриваемому основанию в случае, если совершено покушение на хищение? На наш взгляд, если лицо привлечено должным образом к ответственности (в рассмотренном выше порядке), то покушение на совершение указанных в подп.г п.6 ст.81 ТК РФ – является достаточным основанием. В том же случае, если лицо не привлекалось к ответственности, а есть, к примеру, только доклад ЧОПа или вахтера о попытке вынести с предприятия товары, то такой факт не может являться основаниям для расторжения договора. Поэтому еще раз подчеркнем, что основанием для расторжения договора могут служить только конкретные процессуальные документы (приговор суда или постановление по делу об административном правонарушении).

Увольнение по рассматриваемому основанию является мерой дисциплинарного взыскания, которое согласно ст.193 ТК РФ применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Основанием для расторжения трудового договора является нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп.д п.6 ст.81 ТК РФ).

Согласно ст.214 Трудового кодекса РФ работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда. В качестве примера такого рода инструкций можно выделить Межотраслевую типовую инструкцию по охране труда при работе с ручным электроинструментом ТИ Р М-073-2002 (утв. Минэнерго РФ и Минтруда РФ 25 июля, 2 августа 2002 г.).

Согласимся с исследователями, отмечающими, что не имеет значения, была ли данная обязанность предусмотрена в трудовом договоре с виновным работником.

Необходимым условием расторжения трудового договора по данному основанию являются тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо реальная угроза их наступления, причиной которых явилось нарушение работником требований по охране труда. При этом такое нарушение может быть направлено, в том числе, и лично в отношении самого работника.

Для того, чтобы расторгнуть договор по данному основанию работодатель должен иметь доказательства факта нарушения. О факте нарушения должна быть составлена специальная форма в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. N 73 "Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях"[2].

Следующее основание - совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ).

Как видно из легальной формулировки расторжения трудового договора по данному основанию возможно при одновременном наличии следующих факторов:

Во-первых, работник должен иметь допуск к обслуживанию денежных и/или товарных ценностей. Под непосредственным обслуживанием товарно-денежных ценностей понимается прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п. Такое «обслуживание» должно входить в перечень обязанностей работника. При этом из смысла п.7 ст.81 ТК РФ следует, что увольнение за совершение таких действий работником производится независимо от того, был ли заключен с ним договор о материальной ответственности в соответствии со ст.244 ТК РФ. Однако, как отмечают эксперты, на практике, чаще всего, по данному основанию расторгаются договора с теми работниками, с которыми заключен договор о материальной ответственности[3].

Во-вторых, он должен совершить виновные действия.

В-третьих, такие действия должны являться основанием для утраты к работнику доверия работодателем (п.45 Постановления пленума ВС РФ от 17 марта 2004г.).

Акцентируем внимание, пленум ВС РФ отметил, что «при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой». Таким образом, если лицо, имеющее допуск к денежно-товарным ценностям на своем рабочем месте совершило виновные противоправные действия вне работы, трудовой договор с таким лицом может быть расторгнут по рассматриваемому основанию.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п.8 ст.81 ТК РФ).

Действующее законодательство РФ не содержит легального понятия аморального проступка, поэтому при применении положении п.8 ст.81 ТК РФ необходимо ориентироваться на общепринятые в обществе нормы поведения, относимость тех или иных поступков к аморальным. Аморальный - (от греч. а - отрицательная частица и лат. moralis - нравственный) - лишённый морали, безнравственный, попирающий все моральные нормы. Понятие «аморальный поступок» - весьма широкой, так, например, к аморальным поступкам с точки зрения общественного мнение можно отнести аборт, хотя конечно, такой критерий не может выступать основанием для расторжения договора. Поэтому, говоря об аморальности поступка, необходимо соотносить «степень» аморальности поступка с трудовой деятельностью работника – такой поступок должен быть несовместим с продолжением данной работы. Аналогичная точка зрения высказана в юридической литературе[4].

Как закреплено в п.46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. К указанному перечню работников нельзя, например, отнести кладовщика работающего в учебном заведении[5].

В юридической литературе отмечается, что аморальный проступок может выразиться в сквернословии, в непристойных приставаниях к женщинам в общественных местах, в появлении в нетрезвом состоянии среди учащихся, хотя и вне образовательного учреждения[6]. При этом, например, не является аморальным поступком сообщение сведений, не соответствующих действительности[7].

Согласимся с исследователями констатирующими, что руководителя организации (хотя и он, безусловно, определенные воспитательные функции осуществляет) - по данному основанию увольнять нельзя[8].

Проблемным является определение срока с момента совершение аморального поступка, в течение которого работодатель может расторгнуть договор по данному основанию. Так, по мнению Б. Горохова - судьи Верховного Суда РФ, «если аморальный поступок совершен на работе, то есть определенный срок для применения к нему дисциплинарного взыскания (увольнения) - один месяц со дня обнаружения поступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). Если проступок совершен вне работы, то получается, что срока нет. И уволить человека можно не в тот срок, который регламентирован в законе, а когда угодно»[9].

Пленум ВС РФ следующим образом разрешил указанную проблему (абз.2 п.47): «при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора».

На наш взгляд, в случае если аморальный поступок совершен вне работы должен применяться разумный срок, например, до 6 месяцев с момента, как о поступке стало известно работодателю. Данный вопрос является спорным, поэтому, на практике, при его решении должны учитываться особенности каждого конкретного спора.

Для расторжения трудового договора по данному основанию должны быть веские доказательства: документы, подтверждающие либо опровергающие факт совершения аморального поступка (протокол заседания педагогического совета, постановление о привлечении к административной ответственности, справки из медицинского вытрезвителя, постановления об отказе в возбуждении уголовного дела, медицинские справки и проч.), и другие доказательства[10].

Следующее основание - представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ).

В последние годы в стране наблюдается рост фальсификации документов о высшем и профессиональном образовании. «Продаются» все профессии, трудовые книжки и т.д. и т.п. В связи с чем, актуальным является вопрос о защите интересов обманутого работодателя.

Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ (документ, в котором изготовлены или подобраны все его составные части: носитель информации, бланк, текст, подписи, печати, штампы), так и документ, в котором фальсификации подверглись некоторые его элементы в результате противоправного изменения отдельных частей подлинного документа[11].

По рассматриваемому основанию трудовой договор может быть расторгнут с работником, предъявившим работодателю подложный (поддельный) документ при заключении договора (ст.65 ТК РФ):

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Как видно из легальной формулировки данного основания, основанием могут являться не только подложные документы, но и сведения. К таковым может быть отнесена, например, характеристика работника, портфолио (пакет выполненных ранее работ) и т.п. Из формулировки основания также можно сделать, что работнику презюмируется виновность подлога и/или предоставления ложных сведений, соответственно, если «обман» работодателя произошел не по вине работника, то данное основание необходимо применять с учетом обстоятельств конкретного дела.

На практике, автор столкнулся с интересным вопросом, связанным с предоставлением «ложных сведений». Организация набирала новых сотрудников. После того, как штат был укомплектован, подписаны договора и работники приступили к выполнению обязанностей, выяснилось, что одна из новых сотрудниц при заполнении анкеты солгала при ответе на вопрос о наличии беременности. Работодатель, заключая трудовые договора, исходил из того, что на предприятии неблагоприятные условия производства, тем самым одним из вопросов при поступлении на работу – было «не беременность». Между тем характер деятельности на предприятии исключает участие беременной женщины в производственном процессе. И соответственно вопрос: возможно ли уволить работницу за представление ложных сведений в связи с ее беременностью?

Несмотря на то, что сведения носили заведомо ложный характер, действующее законодательство, как уже отмечалось, не предоставляет возможности работодателю уволить беременную женщину-работницу, за исключением ликвидации организации. Таким образом, такого рода «ложные сведения» не могут выступать основанием для расторжения договора. Более того, сотрудницу в соответствии с законом необходимо перевести на работу, исключающую неблагоприятное воздействие на ее здоровье с сохранением заработка по прежней должности (ст. 254 ТК РФ).

Работодатель вправе расторгнуть договор по данному основанию в любое время, однако, на наш взгляд, также должен применяться определенный срок давности, например, шесть месяцев с того момента, как об этом факте стало известно работодателю, в противном случае, это может стать основой для злоупотреблений со стороны работодателя.

На практике необходимо учитывать, что работодатель должен иметь неопровержимые доказательства того, что документы были подложными (сведения ложными). Так, например, учитывая, что современные дипломы о высшем образовании подделывают с «полной проводкой» (регистрация в реестре, занесение в архив ведомостей об успеваемости и т.д.) – работодателю потребуется не менее весомые доказательства о подложности таких документов.

В качестве доказательства может быть использовано заключение эксперта. Или же в рамках уголовного преследования должна быть проведена экспертиза сомнительного документа[12].



[1] Тихомиров М.Ю. Указ соч.

[2] Постановление Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. N 73 "Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 13 января 2003г. - №2.

[3] См.например: Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе издание, дополненное и переработанное. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2004.

[4] См.например: Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе издание, дополненное и переработанное. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2004.

[5] Линькова Е. Вопросы увольнения // Кадровое дело. - №10. - 2004г.

[6] Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Дело, 2003.

[7] Пример из судебной практики Московского областного суда.

[8] Гуев А.Н. Указ. соч.

[9] Интервью с Б. Гороховым, судьей Верховного суда РФ. Сложные вопросы трудовых споров // Кадровое дело. - №10. - 2004 г.

[10] Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве/Под ред. д.ю.н., проф. Решетниковой И.В. - 2-е изд., перераб. - Норма, 2005г.

[11] Тихомиров М.Ю. Указ. соч.

[12] Смирнов А.Е., Ситникова Е.Г. Увольнение работника по инициативе работодателя // Кадровое дело. - №1. - 2003г.

<< Назад    Содержание    Вперед >>




Карта сайта Вакансии Контакты Наши баннеры Сотрудничество

      "ВСЕ О ПРАВЕ" - :: Информационно-образовательный юридический портал ::allpravo © 2003-14
Rambler's
Top100 Rambler's Top100