www.allpravo.ru
   Электронная библиотека
О библиотеке юриста FAQ по работе с библиотекой
Авторское соглашение Пополнить библиотеку

Web allpravo.ru
Новости
Электронная библиотека
Дипломные
Тесты On-line
Юридические словари
Рекомендации
Судебная практика
Расширенный поиск
ЮрЮмор
Каталог
 

ПОДПИСАТЬСЯ НА НОВОСТИ


Email:

Анонсы

Новая публикация:

Казанцев В.В. Криминалистическое исследование средств компьютерных технологий и программных продуктов




Версия для печати
Трудовое право
Трудовой договор: теория и практика (авторы: Ткаченко С.В Кудряшов А.В. Ткаченко В.В.) - Самара, 2007.
Содержание    Вперед >>
1.1. Становление трудового договора как формы свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду (исторический обзор)

Начало отделения личного найма на работу от найма имущественного и обособление первого в самостоятельный договорной тип было положено в Римском праве. «Прототипом современных обязательств по оказанию услуг считается римский институт (наем услуг). По договору найма услуг в пользование передавалось особая ценность, рабочая сила человека», - указывает А.И. Степанов[1]. В то же время, обычное последствие найма труда – подчинение работника хозяйской власти нанимателя – составляло в Риме чисто бытовое явление, не относившееся к области гражданского права. Данное последствие вообще не было урегулировано нормами права. Такой вид найма существовал в силу того, что не был запрещен государством. Первоначально объектом найма выступал труд рабов и вольноотпущенников. Со временем договор найма услуг стал охватывать практически любые виды трудовой деятельности. «Столкновение интересов, обусловленное потребностью нанимателя закрепить за собой необходимый контингент рабочих рук и желанием работника сохранить свободу распоряжаться своим трудом, стало стимулом к развитию специального законодательства о найме труда», указывает Л.С. Таль[2].

Приблизительно с XIII века найм труда приобретает черты определенного договорного типа. «Характерным способом заключения договора найма работника в этот период является акт коммендации, который заключается в том, чтобы в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу и поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Такой обряд означал переход обязанности по защите нанявшегося работника к господину», - пишет Л.С. Таль[3].

Акт коммендации свидетельствовал о неограниченной власти господина не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника.

В России, как и на Западе, на первом этапе регулирования труда поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния, и сама мысль о совмещении найма рабочей силы с личной свободой работника прививалось лишь постепенно. По Русской Правде наем в услужение только тогда вел к холопству для нанимающегося, когда это было оговорено в договоре. Такие оговорки встречались очень редко, но если они и были сделаны, но работник состоял под хозяйской властью более шести месяцев, это рассматривалось как молчаливое согласие работника на закабаление хозяину до его смерти (то есть полное холопство).

Псковская Судная грамота различает наем с сохранением полной свободы для наймита и наем с ограничением состояния свободы. В последнем случае нанимавшееся лицо носило название «закупен». До найма «закупен» был свободным человеком, но, поступая в услужение, продавал себя за плату, которая ему выдавалась вслед деньгами или натурой и которая нашла характеристическое название «покруты».

Из текста ст. 39 Псковской Судной грамоты следует, что договор найма мог заключаться на определенный срок или для выполнения определенной работы. В летописях нередки случаи упоминания найма для определенных работ, без ограничения правоспособности наймитов[4].

Соборное Уложение 1649 года исключало полное холопство и оставляло только кабальное. Но, если нанявшийся работник уже в течение трех месяцев вместо шести, предусмотренных Русской Правдой, не открывал кабалу, то оставался в холопстве до дня смерти своего господина.

Таким образом, хозяину достаточно было выдать работнику деньги или вещи, которые он не мог отработать в течение трехмесячного срока, и работник по истечении этого срока переходил в холопство на весь период жизни хозяина. Причем именно хозяин определял, отработал или нет работник в течение трехмесячного срока выданный аванс.

В связи с изложенным, в юридической литературе дореволюционного периода отмечалось, что как на Западе, так и в России из договора возникали отношения власти и подчинения, регулируемые не соглашением сторон, а усмотрением хозяина. Государство не вмешивалось в отношения, возникающие между работником и хозяином после поступления на работу. Поэтому хозяин распоряжался по своему усмотрению не только рабочей силой, но и работником как личностью.

Следующий этап регулирования отношений в сфере труда характеризовался внедрением принципа договорной свободы. На Западе этот период связан с закреплением в Конституции Франции права на труд, охраняемого наряду с вещными правами.

Первым нормативным актом, регулирующим отношения в сфере труда на территории России, является Положение 1835 года «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Положение состояло из 10 статей и обязывало работодателя издать правила внутреннего трудового распорядка. Каких-либо указаний по их содержанию в Положении не было. В связи с этим рассматриваемое Положение не повлияло на регулирование трудовых отношений.

Главным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в дореволюционной России, стал Закон от 3 июля 1886 года «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями». Им установлено правило, что «хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них только работы, установленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно».

В соответствии со ст. 9 Закона от 3 июля 1886 года наем рабочих производился:

а) на определенный срок;

б) на неопределенный срок;

в) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам найм.

Договор найма заключался путем выдачи работнику расчетной книжки, в которой отражались основные условия найма рабочей силы. С момента поступления на работу работнику запрещалось без ведома хозяина брать другую работу.

Хозяин разрабатывал правила внутреннего трудового распорядка организации, которые утверждались фабричной инспекцией. В соответствии со ст. 10 Закона при найме на определенный срок каждая из договаривающихся сторон могла отказаться от договора, предупредив другую сторону за две недели. Стачка, подстрекание к ней, а равно самовольный отказ от работы запрещались под страхом тюремного ареста.

Работник, не получивший в течение месяца заработную плату, имел право в соответствии со ст. 13 Закона от 3 июня 1886 года требовать в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора. М.В. Кратенко отмечает, что «возникновение в России трудового права как самостоятельной отрасли связывают с принятием Закона от 3 июня 1886 г.»[5], что не разделяется многими авторами. В частности, В.Н. Толкунова указывала, что «лишь первый КЗоТ 1918 г. впервые в мире породил самостоятельную отрасль трудового права, регулирующую поведение людей по труду и общественной кооперации труда» [6].

Временное правительство разработало три законопроекта в сфере труда:

Проект Закона о трудовом договоре.

Правила о расчетных книжках.

Проект Закона о стачках.

Хотя ни одному из отмеченных выше законопроектов не суждено было вступить в действие, но они представляют интерес и в наше время. Например, в проекте Закона о трудовом договоре дано следующее понятие трудового договора: «По трудовому договору – одно лицо – нанимающееся представляет на определенный срок или до окончания работы свою рабочую силу (свой труд) другому лицу – нанимателю, обязуясь исполнять, согласно с его указаниями, определенного рода работу за вознаграждение, исчисляемое во времени сдельно или другим способом».

С приходом Советской власти начинается третий этап регулирования отношений в сфере труда. На смену договорному определению условий труда приходит централизованное регулирование трудовых отношений путем издания декретов и законов.

Первым кодифицированным актом в сфере труда стал КЗоТ 1918 года. В п. 2 Постановления о его введении в действие говорится о том, что он распространяется на всех лиц, работающих за вознаграждение на всех предприятиях, в учреждениях и хозяйствах (советских, общественных, частных и домашних), а также на всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение.

Вторым кодифицированным актом в сфере труда стал КЗоТ 1922 года. Из ст. 1 КЗоТ следовало, что он распространяется на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и его правила обязательны для всех, применяющих чужой труд за вознаграждение. Трудовой договор мог заключаться как с отдельными лицами, так и с группой лиц (с артелью).

Две главы КЗоТа РСФСР 1922 года посвящены договорному регулированию трудовых отношений, чего не было в предыдущем КЗоТе. В дальнейшем в законодательство о труде вносились изменения, которые ознаменовали обратный переход к централизованному регулированию отношений в сфере труда без элементов договорной регламентации. В этот период установлена уголовная ответственность за нарушение работниками своих трудовых обязанностей, а также введение запрета на увольнение по собственному желанию. Данное ограничение трудовых прав действовало с 1940 по 1956 год.

Период централизованного регулирования трудовых отношений достиг расцвета с принятием 15 июля 1970 года Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и 15 июля 1971 года КЗоТ РСФСР. Роль договорного регулирования в этих актах сводилась к фиксации принятых в централизованном порядке стандартов. Внесением 5 февраля 1988 года изменений в ст. 5 КЗоТ РСФСР начинается четвертый этап в регулировании трудовых отношений. Он характеризуется переходом от в основном централизованного к в основном договорному способу определения условия трудовой деятельности работников. Решающим на этом этапе стало принятие Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ, вступившего в силу с 01.02.2002 года (в редакции 7 июля 2006 года)[7]. В структуре ТК РФ значительное место занимает трудовой договор. Ему посвящены четыре главы, которые предусматривают серьезное обновление центрального института трудового права. В частности, впервые в базовом законе трудового права указывается, что относится к обязательным условиям трудового договора. Это дает возможность правоприменителю иметь четкие ориентиры в отношении содержания трудового договора. Как видно из содержания Трудового кодекса РФ, трудовой договор и трудовое правоотношение хотя и тесно связанные категории, но понятие и содержание каждой из этих правовых категорий надо различать. Право на труд реализуется в трудовом правоотношении путем заключения трудового договора. Содержащиеся в Трудовом кодексе понятия трудового отношения и трудового договора позволяют четко ограничить сферу действия трудового законодательства.

Предметом классического трудового договора выступает конкретная трудовая функция, выполняемая работником. Объектом трудового договора являются действия работника по выполнению закрепленной в договоре трудовой функции за определенную плату с подчинением установленным работодателем правилам организации труда. Федеральный закон от 30 июня 2006 года, сохранив сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора, дополняет его обязательствами работодателей по обеспечению условий труда, предусмотренными трудовым договором.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса, «трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о выполнении за плату трудовой функции в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием конкретного вида поручаемой работнику работы, о подчинении правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренном трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Для трудовых отношений и оформляющих их трудовых договоров характерны следующие черты:

- личный труд работника;

- выполнение им определенной трудовой функции;

- подчинение правилам внутреннего трудового распорядка;

- оплата труда по заранее установленным нормам и расценкам;

- обеспечение работодателем безопасных и здоровых условий труда.

Таким образом, предметом трудового договора как соглашения между работником и работодателем, является сам труд, его организация и оплата. Следует, что трудовой договор – это соглашение, а трудовое правоотношение – юридическая связь работника и работодателя. Трудовой договор в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ является основанием возникновения трудовых отношений. Организация становится работодателем, а гражданин работником после подписания ими трудового договора на согласованных условиях.

Правильное определение понятия трудового договора имеет весьма важное значение, так как выявляет его предмет и указывает на права и обязанности сторон этого договора, обеспечивает охрану интересов работников.

Кроме того, трудовой договор служит правовой формой организации труда в организациях. Это еще одна функция, через которую определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников различных профессий, специальностей, должностей.



[1] Степанов А.И. Зарождение и развитие услуг в римском частном праве// Журнал Российского права. 2001. М. №6. С.152.

[2] Таль Л.С. Трудовой договор. Ярославль. 1913. С.243.

[3] Таль Л.С. Трудовой договор. Ярославль. 1913. С.282.

[4] Оспенников Ю.В. Виды договора найма на Cеверо-Западе Руси в XII-XV веках// Актуальные проблемы правоведения. №1. 2005. С.46-52.

[5] Кратенко М.В. Договор найма услуг физического лица: Проблемы судебной практики и перспективы правового регулирования// Трудовое право. №5. 2007. С.3-18.

[6] Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М. 2003. С.13.

[7] Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М. 2007.

Содержание    Вперед >>




Карта сайта Вакансии Контакты Наши баннеры Сотрудничество

      "ВСЕ О ПРАВЕ" - :: Информационно-образовательный юридический портал ::allpravo © 2003-14
Rambler's
Top100 Rambler's Top100