www.allpravo.ru
   Электронная библиотека
О библиотеке юриста FAQ по работе с библиотекой
Авторское соглашение Пополнить библиотеку

Web allpravo.ru
Новости
Электронная библиотека
Дипломные
Юридические словари
Тесты On-line
Рекомендации
Судебная практика
Расширенный поиск
ЮрЮмор
Каталог
 

ПОДПИСАТЬСЯ НА НОВОСТИ


Email:

Анонсы

Новая публикация:

Казанцев В.В. Криминалистическое исследование средств компьютерных технологий и программных продуктов




Версия для печати
Трудовое право
Трудовой договор: теория и практика (авторы: Ткаченко С.В Кудряшов А.В. Ткаченко В.В.) - Самара, 2007.
<< Назад    Содержание    Вперед >>
1.2. Анализ и значение трудового договора

В Конституции Российской Федерации[1], в качестве принципа, отсутствует право граждан на труд. В ряде публикаций это расценивается как ущемление прав. Полагаем, что такие выводы ошибочны, так как многие международные акты не упоминают о праве на труд, заменив его принципом свободы труда и свободы выбора занятий.

Следует отметить, что реализация норм трудового права во многих случаях не может быть обеспечена вследствие отсутствия соответствующих экономических возможностей. В свою очередь отсутствие возможности воспользоваться соответствующей материальной базой, гарантированной законодательством, превращает правовые нормы из категорий обязательных в пустую декларацию. А наличие подобных деклараций порождает правовой нигилизм.

В ст. 37 Конституции РФ гражданам гарантируется свободное распоряжение своими способностями к труду. Распорядиться имеющимися способностями к труду гражданин может в различных формах. В частности, гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью, то есть распорядиться ими на свой страх и риск. Гражданин может заключить гражданско-правовой договор о труде. В основе такого договора лежит добровольное волеизъявление гражданина, в связи с чем заключение гражданско-правового договора о труде также является одной из форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду. Гражданин имеет право поступить на военную службу, на службу в органах внутренних дел. На военнослужащих в период исполнения ими обязанностей военной службы трудовое законодательство не распространяется. При поступлении на военную службу гражданин заключает соответствующий контракт. Заключение такого контракта возможно лишь при наличии добровольного волеизъявления гражданина. Поэтому поступление гражданина на службу, при исполнении обязанностей по которой не применяются нормы трудового законодательства, является еще одной формой свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду. Наконец, гражданин может поступить на работу путем заключения трудового договора с работодателем. Непременным атрибутом заключения трудового договора является наличие добровольного волеизъявления гражданина. Из этого следует, что трудовой договор выступает в качестве одной из форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду.

Нами перечислены возможные формы свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду. Наличие различных форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду не умаляет роли трудового договора как одной из главных форм такого распоряжения гражданами своими способностями к труду. В.И. Миронов полагает, что это обусловлено несколькими причинами. «Во-первых, - указывает он, - большинство граждан заинтересовано использовать свои способности к труду без хозяйственного риска, но с наибольшими льготами и преимуществами. Такие льготы и преимущества имеются в содержании трудового законодательства. Во-вторых, многие работодатели заинтересованы в том, чтобы в течение определенного промежутка времени иметь в своем подчинении работников, способных решить хозяйственные задачи работодателя. В-третьих, органы государственной власти, органы местного самоуправления также имеют заинтересованность в том, чтобы трудовая деятельность была организована в соответствующем порядке, позволяющем в наиболее благоприятном режиме решать стоящие перед указанными органами задачи с использованием труда наемных работников. В-четвертых, многие производственные задачи могут быть решены исключительно с использованием лиц на основе трудового договора (при использовании конвейера…)[2]».

Заинтересованность органов государственной власти, органов местного самоуправления в организации труда на основании трудового договора проявляется не только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей. По договору о совместной деятельности с работодателями указанные органы могут использовать труд работников при выполнении общественных работ, то есть работ, имеющих социальную направленность, решая при этом социальные проблемы, относящиеся к компетенции государственной власти и органов местного самоуправления. Кроме того, наибольшие отчисления в соответствующие бюджеты происходят благодаря трудовой деятельности, основанной на трудовом договоре, бюджетная составляющая является главной в работе органов государственной власти и органов местного самоуправления. В связи с изложенным, они также заинтересованы в использовании в качестве основной формы распоряжения гражданами своими способностями к труду – трудового договора. Перечисленные причины позволяют сделать вывод о том, что в обозримом будущем трудовой договор сохранит за собой место главной формы свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду.

В Российском трудовом законодательстве существуют понятия «трудовой договор» и «коллективный договор» работников с работодателями. Трудовой договор устанавливает индивидуальные отношения каждого наемного работника с работодателем. А коллективный договор призван регулировать социально-трудовые отношения между различными коллективами, организациями с работодателями. В юридической теории на Западе трудовые договора рассматриваются как центральное понятие, главный инструмент трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и т.д. Суть трудового договора в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения. В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо он лучше всех отвечает потребностям рыночных отношений, основанных на наемном характере труда. Правовое регулирование отношений по найму труда за рубежом имеет свою специфику. В ряде стран приняты кодифицированные акты трудового законодательства, включающие положения о трудовом договоре. Но, гораздо чаще, подобные кодексы отсутствуют, и к трудовым договорам применяются общие положения обязательного права.

Следует ознакомиться с точкой зрения В.Н. Толкуновой, которая указывала: «Я не разделяю появление в нашей науке (а иногда в законодательстве) терминов «наем труда», «трудовой найм»: это возврат к прошлому, когда труд регулировало гражданское право нормами о найме труда в ряде с наймом вещей. В настоящее время в ряде западных стран употребляется термин «трудовой договор», а не «договор найма труда»[3].

И.Я. Киселев отмечает, что «в последние годы в литературе все чаще высказывается мнение, что узкая сфера действия, т.е. только труд наемный, зависимый и коллективный характеризует трудовое право традиционного типа, и не соответствует современным реалиям, и особенно наиболее вероятному развитию правового регулирования труда в будущем»[4]. Субъектами трудового отношения все чаще становятся физические лица, во многих отношениях отличающиеся от пролетариев, фабричных работников, которые в течение веков олицетворяли отношения, регулируемые трудовым правом, пишет он. Их иногда называют «независимые зависимые» или «зависимые независимые работники». В их отношениях с работодателем отсутствует четко выраженная юридическая и техническая зависимость от работодателя, право работодателя определять, «что, где, когда и как», то есть, что должен делать работник и каким образом он должен выполнять свою работу. В отличие от трудового договора предметом гражданско-правовых договоров является выполнение работ и оказание услуг. В связи с этим И.О. Снигирева отмечает, что «представляется неточной редакция ст. 702 ГК, где говорится о том, что, по договору подряда, подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику. Сама работа, процесс ее выполнения - вне сферы гражданского законодательства. Виды работ, выполняемых по договору подряда, ориентируют на конечный результат, достигаемый выполнением этого договора (ст. 703 ГК). Также неточным представляется использование термина «работа» в ст. 769 ГК о выполнении научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ. Здесь, также, предметом договора является не сама работа, а ее результат.

Четкое разграничение трудового договора и гражданско-правового договора имеет принципиальное значение с социальной точки зрения. Ведь трудовое законодательство предусматривает широкие права и существенные гарантии тем, кто состоит в трудовых отношениях»[5].

Длительное время работодателя прельщало заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами, так как они достигали при этом снижения налогового бремени (на выплаты по договорам гражданско-правового характера не начислялись взносы на социальное страхование). В настоящее время единый социальный налог начисляется в том числе и на выплаты в пользу физических лиц по договорам гражданского характера, предметом которых является оказание услуг или выполнение работ (ст. 236 Налогового кодекса).

Т.А. Козлова приводит таблицу, где отмечает правовые последствия заключения гражданско-правового договора и трудового договора[6].

Критерий отличия

Гражданин, выполняющий работы по гражданско-правовому договору

Работник, осуществляющий деятельность на основании трудового договора

1

Контроль выплаты заработной платы

Законодательно не установлен размер вознаграждения Исполнителя (косвенно это регулируется ст. 40 Налогового кодекса РФ) Ответственность за несвоевременную выплату вознаграждения – гражданско-правовая (ст. 395 ГК РФ)

Законом установлен минимальный размер оплаты труда. Заработная плата должна выплачиваться каждые полмесяца. За несвоевременную выплату заработной платы может наступить административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ), а за невыплату заработной платы свыше двух месяцев, совершенную руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наступает уголовная ответственность (145-1 УК РФ).

2

Право на отдых

Не имеет права на отпуск независимо от длительности договора.

Предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней.

3

Рабочее время

Не лимитировано.

Не более 40 часов в неделю.

4

Сверхурочные работы

Исполнитель сам регламентирует процесс труда, соответственно, любые переработки при выполнении договора не рассматриваются как сверхурочные работы и отдельной оплате не подлежат.

Работа за рамками установленной нормы времени признается сверхурочной и оплачивается в повышенном размере: первые два часа – в полуторном размере, последующие часы - не менее чем в двойном размере.

5

Право на пособие по временной нетрудоспособности

Не имеют.

В случае временной нетрудоспособности работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в размере, пропорциональном стажу работы, но не более чем установленный максимальный размер пособия (в 2005 году – 12 480 руб.).

6

Риск случайной гибели результата труда, некачественное выполнение работ

Риск случайной гибели результата труда до его передачи Заказчику несет Исполнитель; некачественно выполненные работы могут быть вообще не оплачены, исправление результата работ осуществляется за счет собственных средств Исполнителя.

Риск случайной гибели результата труда несет работодатель. Брак, произошедший не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями; за исправлением брака, произошедшего не по вине работника, работодатель выплачивает работнику самостоятельное вознаграждение.

7

Ответственность

Имущественная: штраф, пени за нарушения, установленные договором.

Дисциплинарная: замечание, выговор, увольнение.

8

Возмещение ущерба, причиненного имуществу Заказчика/работодателя

Возмещает ущерб в полном объеме, в том числе упущенную работодателем выгоду.

Возмещает только прямой действительный ущерб, недополученная прибыль взысканию не подлежит. Более того, как правило, размер ответственности работника ограничивается средней месячной заработной платой работников.

9

Расторжение договора

В соответствии со ст. 717 ГК РФ Заказчик вправе в любое время до сдачи ему выполненных работ отказаться в одностороннем порядке от исполнения договора, оплатив Исполнителю фактически выполненные работы. Объяснять причины такого решения Заказчик в этом случае не обязан.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя только в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе РФ (ст. 81). При этом с отдельными категориями работников трудовой договор может быть расторгнут только в случае полной ликвидации организации-работодателя, например с беременными женщинами.

10

Компенсация Исполнителю/ работнику морального вреда

Если вред причинен здоровью Исполнителя по вине Заказчика, то возможна компенсация и морального вреда.

Во всех случаях нарушения работодателем трудовых прав работника (Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г.)

Полагая, что заключение гражданско-правового договора принесет преимущества, работодатель не учитывает требования ст. 11 Трудового кодекса, в которой установлено, что в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Заслуживает внимания точка зрения М.Г.Беляева, который указывает: «…любой труд как целесообразная деятельность человека всегда направленная на достижение какого-либо результата, и проблема в том, что не всегда этот результат можно измерить или в этом имеется необходимость (смысл). Почему тогда в одном случае заключается срочный трудовой договор, а в другом – подряда, неясно». Он спрашивает, «всегда ли по признакам подчинения внутреннему трудовому распорядку, наличия права работодателя управлять поведением работника и прикрепленности работника к определенному рабочему месту можно разграничить различные типы отношений? Использование личного труда, как разграничительный признак, также не выдерживает критики, так как в договоре подряда в соответствии со ст. 706 ГК РФ может быть предусмотрена обязанность подрядчика выполнить предусмотренную договором работу лично»[7].

М.В.Кратенко полагает, что «не исключена возможность заключения смешанного, в широком смысле, договора (межотраслевого), сочетающего элементы трудового и гражданско-правового договора, например, путем включения в трудовой контракт условия о предоставлении работнику жилого помещения, беспроцентного займа на приобретение жилья, автомобиля для служебного и личного пользования»[8].

Для сведения, – ряд ученых полагают, что контракт, это новый вид трудового договора, появившийся с переходом на контрактную форму приема на работу руководителей государственных предприятий, а затем, распространенный законодательством на педагогических работников образовательных учреждений, государственных служащих, но трудовой кодекс ничего не говорит о контракте.

Ю.П. Свит и М.А. Щербакова указывают, что, зачастую, «трудовые договоры с руководителями часто именуют контрактами. Наименование не изменяет сущности соответствующего договора... Нет оснований рассматривать контракт в качестве договора особого рода. В зависимости от условий, его можно квалифицировать либо как трудовой договор, либо как гражданско-правовой договор подрядного типа... Законодатель в настоящее время предусматривает заключение с руководителем только трудовых договоров»[9].

При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора, без какого бы то ни было прямого или косвенного преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального или должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных Федеральным Законом (ст. 19,37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. «О дискриминации в области труда и занятий», ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Действительно, на первый взгляд, если субъекты свободны в заключении трудового договора, то ни о какой юридически обеспеченной обязанности каждой из двух сторон не может быть и речи. Вместе с тем государство в лице законодателя устанавливает определенные ограничения этой свободы для работодателя, преследуя цель защитить реализацию права граждан на труд, как слабейшей стороны и обеспечить одновременно защиту интересов государства и общества. Такое ограничение, пишет В.С.Колеватова – предусмотренная законом обязанность работодателя заключить договор, является лишь нормальным исключением, а не противоречием самому принципу свободы. Не случайно Конституционный Суд РФ в своем постановлении от 06.06.2000года № 9-П говорит что « при ограничении свободы договоров необходимо обеспечивать справедливый баланс между ответственными интересами и правами лиц»[10].

Таким образом, соблюдая ст. 64 ТК, запрещающую работодателю осуществлять необоснованный отказ в заключении трудового договора, по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, следует учитывать предусмотренную в данной статье возможность исключений из этого правила. Все исключения должны быть указаны в федеральных законах. Некоторые из них предусмотрены, например, в Федеральном законе « О государственной гражданской службе Российской Федерации », который не разрешает принимать на государственную службу лиц, отказывающихся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную, оформляемую федеральным законом, тайну, если исполнение должностных обязанностей, на замещение которых претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.

Следует обратить внимание, что в ТК РФ (в частности, ст. 64) не дано определения понятия «необоснованный отказ в приеме на работу». «Поскольку ТК РФ не устанавливает каких-либо санкций за неприменение требований ст. 64 ТК РФ, следует сделать вывод об отсутствии в ее структуре каких-либо императивных положений, касающихся условий трудового договора» - пишет известный самарский ученый М.К. Кроз[11].

При рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, с учетом того, что исходя из содержания ст.8 части 1, ст. 34 частей 1 и 2, статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой ст. 22 Кодекса, работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, может самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) и заключать трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу, что является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить: делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, было ли сообщение о вакансиях передано в службу занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом, и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

А. В. Сынтин выделяет два вида объявлений о вакансиях. « Первые представляют текст вроде: «Требуется экономист тел.: 123-45-67 ».Вторые содержат описание условий работы, наименование и адрес работодателя, перечень функциональных обязанностей, иные сведения о работе. Очевидно, что первый вид объявлений о вакансиях может быть квалифицирован как приглашение делать оферты, а второй - как публичная оферта ( ст.437 ГК РФ ). Так как во втором случае предложение направленно на любого, работодатель должен принять на работу первого, кто отзовется. На практике этого не происходит. Основной аргумент работодателя состоит в том, что заключение трудового договора – это право, а не обязанность. Но в силу изложенного ранее после опубликования объявлений в виде публичной оферты это право трансформируется в обязанность, поскольку работодатель становится связанными своим предложением »[12].

Следует отметить, что споры об отказе в приеме на работу существенно отличаются от споров о восстановлении на работе. О.В.Абрамова справедливо указывает на «различие предмета разногласий и субъективного состава, на отсутствие спора о приеме на работу с трудовыми отношениями, которые еще не возникли между работодателем и работником, которому отказали в приеме»[13].

Необходимо учитывать, что запрещено отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью, или наличием детей (часть вторая и третья ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая ст. 64 Кодекса)[14]. Практика показывает, что ни один из руководителей ( или его представителей ) открыто по данному основанию не отказывает в приеме на работу, выставляя другие причины отказа , например отсутствие вакантных мест.

Как известно, в большинстве случаев кадровые агентства в рекламных объявлениях о наличии вакансий, в качестве основного критерия указывают пол или возраст работника. Это дискриминация. Если такое лицо, которому отказано в приеме на работу примет решение обжаловать отказ в приеме на работу в суд, то в качестве доказательства необоснованности отказа и наличия дискриминационных факторов оно может использовать текст рекламного объявления, свидетельские показания. В соответствии со ст. 9 Рекомендации Международной Организации Труда № 188 « О частных агентствах занятости », принятой в Женеве 19 июня 1997г., «частным агентствам занятости следует запрещать или препятствовать иным образом составлять и публиковать объявления о вакантных рабочих местах или предложения о приеме на работу, которые прямо или косвенно влекут за собой дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, пола, возраста, религии, политических убеждений, социального происхождения, этнического происхождения, наличия инвалидности, семейного положения или семейного статуса, сексуальной склонности или членства в какой-либо организации трудящихся». Рекомендации были приняты в дополнение к Конвенции МОТ № 181 от 19 июля 1997 г. « О частных агентствах занятости », которую Россия не ратифицировала.

Часто встречаются требования о свободном владении иностранными языками претендентом для замещения той или иной должности. Как отмечено в ст. 64 Трудового кодекса РФ, незнание языка, как таковое, не может быть основанием для отказа в приеме на работу, если это не обусловлено требованиями, предъявляемыми к будущей профессиональной деятельности работника. В одном из книжных магазинов г. Самары длительное время висел плакат, приглашающий на работу в качестве гардеробщицы «миловидных девушек, без вредных привычек», что к их деловым качествам отношения не имело.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является необоснованным. Важной гарантией защиты прав граждан является обязанность работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщать причину отказа в письменной форме. Этот ответ работодателя дает работнику возможность лучше использовать имеющиеся у него доказательства для признания решения отказа в приеме на работу неправомерным. Судебная практика показывает, что только 1% в 2004 г., 3% в 2005 г. от общего числа дел было обжаловано в суд как неправомерные действия должностных лиц, и все как правило по заявлениям беременных женщин, указывает Н.А. Деменева[15].

Под деловым качеством работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалифицированных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Е.П. Циндяйкина и И.С. Цыпкина, анализируя определение деловых качеств работника, изложенное в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 года, справедливо отмечают, что оно «слишком расплывчато и позволяет правоприменителю ориентироваться именно на личные качества работника, например, на его состояние здоровья (тогда как такое указание должно быть возможно лишь в случаях, определенных законодательством только для некоторых профессий и должностей), а не на его добровольное отношение к исполнению своих обязанностей»[16].

Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ была признана утратившей силу часть 4 ст. 51 Федерального закона « О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», где устанавливались ежемесячные обязательные платежи работодателей в бюджет субъектов РФ в случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов. О.А. Парягина высказала сомнение в обоснованности попытки восстановления на федеральном уровне нормы об обязанности работодателей производить плату в бюджет субъекта РФ за каждого нетрудоспособного инвалида в счет квоты. Она полагает, что « назрело время обязать работодателей к непосредственному трудоустройству лиц с ограниченными возможностями, гарантировать работодателям в установленных пределах возмещение расходов по созданию условий труда для инвалидов в соответствии с индивидуальными программами реабилитации»[17].

Ее вывод подтверждается практикой, которая свидетельствует о безразличии властей к данной проблеме. « Не все знают, что предприятиям, численность сотрудников которых составляет более 100 человек, установлена квота для приема на работу инвалидов», – рассказал корреспонденту «РГ» подольский городской прокурор Юрий Лукьяненко. По словам прокурора, на производствах должны создаваться специальные рабочие места, адаптированные под конкретных людей, имеющих физические недостатки. Когда об этом говорили руководителям ведущих предприятий, те только удивлялись. Практически никто из них никогда не задумывался над этой проблемой. Рабочие места для инвалидов не создавались, и данные о них в городском центре занятости населения, естественно отсутствовали[18].

Итак, подведем итог. Запрещены :

1) необоснованные отказы в заключении трудовых договоров;

2) отказы в приеме на работу гражданам, не имеющим регистрации в конкретном населенном пункте;

3) отказы в заключении трудовых договоров женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей;

4) отказы в заключении трудовых договоров работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (следует иметь в виду, что суды по-разному решают вопрос о главном доказательстве – письменном приглашении работника от другого работодателя. В основном предполагается, что такое приглашение должно быть подписано лицом, обладающим правом приема и увольнения);

5) отказы в приеме на работу молодым рабочим по окончании ими профессионально-технических учебных заведений;

6) отказы в приеме на работу лицам, направленным на предприятие в счет квотирования. Квота – это минимальное количество рабочих мест для соответствующих категорий граждан, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации.

Пленум Верховного суда РФ от 28.12.2006 года обратил внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места жительства, гарантированные Конституцией РФ.(п.10)[19].

В ст. 56 ТК РФ трудовой договор определен как соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять лично определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Из данного определения можно выделить следующие обстоятельства, характеризующие трудовой договор как правовое понятие. Во-первых, таким обстоятельством является наличие добровольного волеизъявления работодателя и работника по существенным условиям трудового договора, т.е. условиям, без которых трудовой договор не может существовать. Во-вторых, к числу указанных обстоятельств относится наличие обстоятельств работодателя по предоставлению работнику работы по определенной на основании добровольного волеизъявления специальности или должности, необходимости обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами. В-третьих, обстоятельством, характеризующим понятие «трудовой договор», названо соблюдение работодателем обстоятельств, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, в частности, соглашениями, локальными актами организаций. В-четвертых, обстоятельством, характеризующим правовое понятие «трудовой договор», названо соблюдение работодателем обстоятельств по своевременной и полной оплате труда. В-пятых, таким обстоятельством является выполнение работником личным трудом определенной соглашением с работодателем трудовой функции. В-шестых, к числу рассматриваемых обстоятельств отнесено соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка. Однако, далеко не все обстоятельства, вытекающие из содержания ст. 56 ТК РФ, в которой дано определение трудового договора, влияет на судьбу трудового договора. Например, невыполнение работодателем обстоятельств по предоставлению работнику определенной работы не является основанием для прекращения трудового договора. В этом случае у работодателя возникает обязанность по сохранению за работником средней заработной платы. Тогда как трудовой договор продолжает действовать. Таким образом, в трудовом праве отсутствует институт недействительности трудового договора.

Из перечисленных обстоятельств, которые характеризуют правовое понятие «трудовой договор», только два влияют на существование трудового договора. Во-первых, отсутствие добровольного волеизъявления работника или работодателя по поводу существенных (в настоящее время их именуют «обязательствами») условий трудового договора. Во-вторых, обстоятельством, влияющим на судьбу трудового договора, является выполнение работником личным трудом трудовой функции. Данное обстоятельство подтверждается исключительно письменным заявлением работника о выполнении работы по определенной трудовой функции или фактическим допуском к выполнению трудовой функции. Работник может не выполнять трудовую функцию по уважительным причинам, например, в период временной нетрудоспособности. Однако он не вправе поручить выполнение трудовой функции другому лицу. За отсутствующего работника трудовые обязанности могут выполнять лишь лица, которые определены полномочным представителем работодателя. Отказ работника приступить к выполнению трудовой функции по заключенному с работодателем трудовому договору означает, что трудовой договор не существует. Обращаем внимание на некое противоречие части 1 ст. 61 и ч. 4 этой же статьи. Согласно ч. 1 этой статьи, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работодателем и работником. В соответствии же с ч. 4 ст. 61 ТК РФ, трудовой договор аннулируется, если работник не приступил к работе в установленный срок, и считается незаключенным. Нельзя не отметить, что другие обстоятельства, характеризующие правовое понятие «трудовой договор», имеют значение при решении вопроса об отличительных особенностях трудового договора от смежных договоров о личном труде.

Значение трудового договора при реализации гражданами своих способностей к труду связано с рассмотренными причинами, позволяющими признать трудовой договор основной формой распоряжения гражданами своими способностями к труду. Работающие по трудовому договору должны получать льготы и преимущества, предусмотренные трудовым законодательством.

Другие формы свободного распоряжения способностями к труду не предполагают использование льгот и преимуществ трудового законодательства. Органы государственной власти, органы местного самоуправления должны обеспечивать реализацию установленных трудовым законодательством прав работников.



[1] Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года (с изменениями, внесенными Указом Президента РФ от 09.01.1996 года № 20, от 10.02.1996 года № 176, от 09.06.2001 года № 679, от 25.07.2003 года № 841 Федеральным Конституционным Законом от 25.03.2004 года № 1-ФКЗ) – М. 2007.

[2] Миронов В.И. Трудовое право России. – М. 2005, С. 308.

[3] Толкунова В.Н. Трудовой договор. М. 2003. С. 105.

[4] Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество).// Трудовое право. Ежемесячный практический журнал. № 2, 2003, С. 49-53.

[5] Снигирева И.О. Конституционные основы трудового законодательства // Трудовое право. М. 2004. С. 13-19

[6] Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание// Трудовое право. № 2. 2006. С. 18-27

[7] Беляев М.Г. Наем и подряд рабочей силы: А есть разница? (взгляд экономиста) // Трудовое право № 9. 2006. С. 3-6.

[8] Кратенко М.В. Договор найма услуг физического лица. Проблемы судебной практики и перспективы правового регулирования // Трудовое право. № 5. 2007. С.5

[9] Свит Ю.П., Щербакова М.А. Регулирование трудовых отношений в коммерческих организациях// Трудовое право № 1. 2004. С. 36-46

[10] Колеватова В.С. Ответственность работодателя за незаконный отказ в приёме на работу//Трудовое право №3. 2007. С.8-71

[11] Кроз М.К. Проблемы квалификации условий трудового договора. Актуальные проблемы правоведения. // Вестник Самарской Государственной экономической академии. № 1 (10). 2005. С. 183-184

[12] Сынтин А.В. Объявление о вакансиях: виды, содержание. Сущность //Трудовое право

№ 8. 2007. С. 92-95.

[13] Абрамова О.В. Судебная защита трудовых прав// Трудовое право. № 1. 2005. С. 39-51.

[14] Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации 28.12.2006Г. №63 «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации №3.2007.

[15] Деменева Н.А. Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект // Юрист. №5. 2007. С.25-29.

[16] Циндяйкина Е.П., И.С. Цыпкина. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения, 2 издание, переработанное и дополненное. М;. 2007. С.26-27

[17] Парягина О.А. Инвалиды: дискриминация и занятость// Трудовое право №4. 2007

[18] См.: Шаров А. Инвалидам вход запрещен. Генпрокуратура занялась трудоустройством людей с ограниченными физическими возможностями.// Российская газета 28.08.2007. №188 (4451).

[19] Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 63 «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».// Бюллетень Верховного Суда РФ. № 3., 2007. С. 9-18.

<< Назад    Содержание    Вперед >>




Карта сайта Вакансии Контакты Наши баннеры Сотрудничество

      "ВСЕ О ПРАВЕ" - :: Информационно-образовательный юридический портал ::allpravo © 2003-14
Rambler's
Top100 Rambler's Top100