www.allpravo.ru
   Электронная библиотека
О библиотеке юриста FAQ по работе с библиотекой
Авторское соглашение Пополнить библиотеку

Web allpravo.ru
Новости
Электронная библиотека
Дипломные
Тесты On-line
Юридические словари
Рекомендации
Судебная практика
Расширенный поиск
ЮрЮмор
Каталог
 

ПОДПИСАТЬСЯ НА НОВОСТИ


Email:

Анонсы

Новая публикация:

Казанцев В.В. Криминалистическое исследование средств компьютерных технологий и программных продуктов




Версия для печати
Трудовое право
Трудовой договор: теория и практика (авторы: Ткаченко С.В Кудряшов А.В. Ткаченко В.В.) - Самара, 2007.
<< Назад    Содержание    Вперед >>
2.1. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора - более широкое, чем то, что изложено в его тексте. Содержание трудового договора представляет собой совокупность сведений и условий.

Сведения, в отличие от условий трудового договора, не устанавливаются соглашением сторон, поскольку несут информационную нагрузку. Они вносятся в содержание трудового договора в соответствии с документами, в которых содержатся или должны содержаться. Так, согласно ч.1 ст. 57 ТК РФ, к сведениям трудового договора относятся: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя, идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. В то же время, условия трудового договора включаются в его содержание соглашением сторон, что связано с договорной формой установления будущих условий труда.

Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, соглашением в силу заключения трудового договора (о порядке переводов, увольнения, правилах охраны труда и т.д.). Непосредственные условия могут быть двух видов: обязательные и дополнительные. Без обязательных условий не может быть трудового договора. Для трудового договора - это место работы, специальность, квалификация, должность, то есть трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных трудовых договорах – срок сезонной или временной работы.

Содержание трудового договора, согласно ст. 57 ТК. РФ в новой редакции, состоит из трех частей. Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работодателя, вторая – обязательные условия трудового договора и третья – условия трудового договора, которые стороны могли устанавливать по своему усмотрению. Сведения о работодателе включают полное его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации. Федеральный закон № 90-ФЗ[1] от 30 июля 2006 года предусматривает далеко не однозначную новеллу, касающуюся последствий невключения в текст трудового договора каких-либо сведений или обязательных условий. Такие сведения или условия определяются следующим образом:

а) это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения;

б) трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников (например, лицами моложе 15 лет) трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работниками по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации в другой местности – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождение;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой ему работы). Если в соответствии с ФЗ предусмотрены по определенным должностям льготы или ограничения, то их наименования должны быть указаны в соответствии с квалификационными справочниками;

-дата начала работы;

- условия оплаты труда;

- режим рабочего времени и времени отдыха;

- компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и другой характер;

- условия об обязательном социальном страховании работника;

- другие условия, в случаях, предусмотренных законодательством.

Указание на любое структурное подразделение, как требовал ТК РФ Федеральным Законом № 90-ФЗ от 30 июля 2006 г., сейчас признается дополнительным, уточняющим условием.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, предусмотренные ч. 1 ст. 57 ТК, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным и его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Следует отметить, что в Трудовом Кодексе Беларуси и Кыргызстана специально регулируется вопрос о недействительности трудового договора. Так, ст.93 ТК Кыргызстана признает недействительными договора, заключенные:

- под влиянием обмана, угрозы;

- без намерения создать юридические последствия;

- лицом, не способным понимать значение своих действий;

- гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным законодательством: об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной); обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; видах и условиях дополнительного страхования, улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи, уточнении прав и обязанностей сторон.

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда говорят о заключении трудового договора, то это одновременно означает прием работника на работу, изменение трудового договора, то есть перевод работника на другую работу, прекращение трудового договора.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в двух экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Прием на работу, согласно статье 68 ТК РФ, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из этого следует, что только при наличии заключенного трудового договора возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, поскольку содержание этого правоприменительного акта определяется на основании трудового договора и должно соответствовать его положениям. Например, отсутствие в приказе (распоряжении) работодателя указания на срочный характер заключенного с работником трудового договора, несмотря на наличие срочности в трудовом договоре, свидетельствует о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия. В данном случае, приказ работодателя, в котором отсутствует указание на срочность трудового договора, улучшает положение работника по сравнению с ним. В связи с этим правоприменитель должен руководствоваться приказом (распоряжением) работодателя, создающим для работника более благоприятный режим труда. Однако, приказом (распоряжением) работодателя на работника не могут быть возложены дополнительные, по сравнению с трудовым договором, обязанности. На основании соответствующих положений трудового договора в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны сведения о: фамилии, имени, отчестве работника; наименовании структурного подразделения, в которое принят работник; наименовании профессии (должности), разряде, классе (категории) квалификации; дате начала работы; размере оклада (тарифной ставки) и других условиях оплаты труда; наличии и продолжительности испытательного срока (если трудовой договор содержит данное условие), а также другие необходимые сведения. Приказ является основанием для включения работника в списочный состав организации, а также для начисления ему обусловленной трудовым договором, заработной платы. В соответствии с ч.2 ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Поскольку трудовой договор носит индивидуальный характер, работодатель и работник могут составлять договор в произвольной форме, не нарушая требований ТК РФ по его содержанию. Однако, делались и делаются попытки создания типовых (примерных) форм трудовых договоров различными федеральными органами исполнительной власти (Минсоцтруда РФ, Минторга РФ, Минсельхоза РФ и др.). Так, приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005г. утвержден «Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия». Этот примерный трудовой договор призван регулировать отношения между органом исполнительной власти и руководителем, связанные с исполнением последним обязанностей генерального директора (директора). В нем регламентируются права и обязанности сторон, оплата труда и социальные гарантии руководителя, его ответственность. В настоящее время получает широкое распространение форма трудового договора, унифицированная с документацией по учету кадров.

Унифицированные формы приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы № ТД-1, № ТД-1 а) утверждены постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года № 1.

Формы приказа (распоряжения) о приеме на работу применяются для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору (форма № ТД-1 заполняется на одного работника, форма № ТД-1а - на группу работников)

Пример унифицированной формы

трудового договора № ТД-1

Унифицированная форма № ТД-1

Утверждена постановлением

Госкомстата России

от 05.01.2004 № 1

Код

Форма по ОКУД

0301014

_____________________________________________ по ОКПО

наименование организации

Номер документа

Дата составления

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

__________________________________________________________________

полное наименование Работодателя

в лице _______________________, ____________________________________

наименование должности фамилия, имя, отчество

именуемый в дальнейшем Работодатель, с одной стороны и

__________________________________________________________________

фамилия, имя, отчество

именуемый (ая) в дальнейшем Работник, с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

1. Предмет трудового договора

1.1. По настоящему трудовому договору Работник обязуется выполнять обязанности по профессии (должности)

__________________________________________________________________

полное наименование профессии (должности)

__________________________________________________________________

разряд, класс (категория) квалификации

в ________________________________________________________________

наименование структурного подразделения организации

с подчинением трудовому распорядку организации, а Работодатель обязуется обеспечивать Работнику необходимые условия работы, своевременную выплату заработной платы, необходимые социально-бытовые условия в соответствии с действующим законодательством, локальными нормативными актами, коллективным договором и настоящим трудовым договором.

1. Общие положения

2.1. Трудовой договор заключается:

2.1.1. На _________________________________________________________

неопределенный срок, определенный срок

_________________________________________________________________

время выполнения определенной работы

_________________________________________________________________

причина заключения срочного трудового договора

2.1.2. ____________________________________________________________

указывается конкретная работа

_________________________________________________________________

2.1.3. Срок действия договора

с

по

2.1.4. Трудовой договор является договором по

_________________________________________________________________

основной работе, совместительству

_________________________________________________________________

2.1.5. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью

_________________________________ месяцев

страница 2 формы № ТД-1

3. Права и обязанности сторон

3.1. Права Работника __________________________________________________

_____________________________________________________________________

3.2. Обязанности Работника ____________________________________________

_____________________________________________________________________

3.3 Обязанности Работодателя:

3.3.1 Организовать труд Работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, своевременно выплачивать обусловленную трудовым договором заработную плату

_____________________________________________________________________

3.3.2. Обеспечить безопасные условия и охрану труда на рабочем месте с предоставлением компенсаций Работнику за тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда.

_____________________________________________________________________

3.3.3. Прочие

_____________________________________________________________________

страница 3 формы № ТД-1

4. Режим работы, время отдыха и социально-бытовые условия

4.1. Режим работы ___________________________________________________

нормальная продолжительность рабочего времени

_______________________________________________________________________

сокращенная продолжительность рабочего времени, неполное рабочее время

_______________________________________________________________________

4.2. Особенности режима рабочего времени _______________________________

_______________________________________________________________________

.

4.3. Работнику устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск общей продолжительностью

календарных

___________ дней

рабочих

из них дополнительный отпуск

вид дополнительного отпуска

количество дней (календарных, рабочих)

основание предоставления дополнительного отпуска

Итого

4.4. Социально-бытовые условия, в том числе связанные со спецификой работы

___________________________________________________________________________

5. Оплата труда

5.1. За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором Работнику устанавливается:

5.1.1. Оклад, надбавки к заработной плате и прочие денежные выплаты

оклад (тарифная ставка), надбавки к заработной плате и прочие денежные выплаты

размер

процент

сумма, руб.

Итого

 

 

 

 

 

5.1.2. Премии ________________________________________________________

страница 4 формы № ТД-1

6. Ответственность сторон

6.1. Работник несет ответственность в соответствии с законодательством:

6.1.1. За невыполнение или нарушение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором.

6.1.2 За ущерб, причиненный Работодателю виновными действиями (бездействием) Работника.

6.1.3. За разглашение сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, указанных в приложении к настоящему трудовому договору.

6.2. Работодатель несет ответственность в соответствии с законодательством:

6.2.1. За нарушение или невыполнение обязательств по настоящему трудовому договору.

6.2.2. За причинение здоровью Работника вреда в связи с увечьем или профзаболеванием.

7. Иные условия трудового договора

7.1. _______________________________________________________________

указывается порядок изменения условий договора, его продления, прекращения, расторжения, разрешения споров

_____________________________________________________________________________

Работодатель Работник

почтовый индекс

почтовый индекс

____________________ _______________________________

юридический адрес адрес по прописке (регистрации)

____________________

номер телефона

_________________________________ __________________________________

реквизиты организации (Работодателя) номер телефона

_________________________________ Паспорт _______ № _________________

_________________________________ Дата выдачи «____»__________20___ года

_________________________________

должность

_________________________________ _____________________________________

фамилия, инициалы фамилия, инициалы

_________________________________ ______________________________________

подпись подпись

Данные приказы составляются ответственным за прием лицом на всех работников, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и полномочным представителем работодателя, если в нем не установлены иные сроки начала работы. Согласно ст. 61 ТК. РФ, если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора с момента выхода работника на работу. В том случае, когда работник без уважительных причин не приступил в установленный трудовым договором срок к исполнению трудовых обязанностей, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Работодатель вправе издать приказ об аннулировании трудового договора. Причем, законодатель опять проявил благотворительность за «чужой счет», предусмотрев право работника на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения договора до его аннулирования.

В трудовом договоре не обязательно записывать все права и обязанности работника и работодателя, установленные в Кодексе и иных нормативных правовых актах. Эти права и обязанности сохраняются независимо от того, прописаны они в тексте договора или нет. В то же время следует сделать пометку, что работодатель гарантирует работнику соблюдение его прав, а работник обязуется выполнять возложенные на него обязанности.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, в которые обычно включаются обязанности работников предприятия.

Следует отметить, что статья 57 ТК РФ относит к числу дополнительных условий указание об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения).

А.А. Чиканов считает, что «сам перечень обязательных условий трудового договора, предложенный ст. 57 ТК РФ, не соответствует сущности понятия «существенные условия договора», выбранного правовой наукой… Анализ условий трудового договора, отнесенных ст. 57 ТК РФ к обязательным (ранее они назывались существенными), с точки зрения науки могут быть признаны только два – о месте работы и трудовой функции. Что касается всех других условий, то они направлены лишь на уточнение или конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора»[2].

Отсутствие надлежащего оформления трудовых отношений не может служить основанием для лишения работника установленных законодательством прав. Например, права на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В ч.2 ст.67 ТК РФ сказано о том, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допуске работника к работе у работодателя возникает обязанность оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического начала работы. В этом случае днем вступления трудового договора в силу должна быть указана дата фактического начала работы. В ч. 1 ст. 61 ТК РФ установлено, что в любом случае трудовой договор вступает в силу с даты, фактического допуска работника к работе. Данный допуск должен состояться с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема и увольнения работников, либо работника, который является представителем работодателя. Представителями работодателя, организующими процесс труда, являются и руководители структурных подразделений. Поэтому допуск работника к работе руководителем структурного подразделения влечет возникновение обязанности у работодателя по письменному заключению с работником трудового договора.

Доказательством фактического допуска к работе с ведома полномочного представителя работодателя могут служить сведения о выполнении работником трудовой функции в интересах работодателя в течение рабочего дня. Учет рабочего времени ведется полномочным представителем работодателя ежедневно. Следовательно, по окончании дня работы работодатель должен иметь сведения о новом работнике. Отсутствие у работодателя такой информации не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В подобной ситуации к ответственности может быть привлечено лицо, которое не выполнило обязанность о сообщении работодателю сведений о новом работнике, допущенном до выполнения трудовой функции в интересах работодателя. В то же время при определенных обстоятельствах могут приниматься и иные решения. Так, в Федеральный суд Кировского района г. Самары обратилась гражданка К. с исковым заявлением о восстановлении на работе. Суд обратил внимание, что из объяснений К. и ее заявления следует, что заявление о приеме на работу она писала на имя директора ООО « Сеть » Кузнецовой С.В. под диктовку менеджера ООО « Сеть » Вали. Работала продавцом в секции « Кубанские вина », ежедневно выручку за весь день работы забирало ООО « Сеть », заработную плату ежемесячно в размере 3000 рублей она ( К .) оставляла себе из выручки .

При таких обстоятельствах, когда не представлено доказательств того, что К. приступила к работе продавца с ведома и по поручению работодателя - Вороновой С.Н., и что Кузнецова С.В. директор ООО « Сеть » являлась представителем Вороновой С.Н., суд пришел к выводу, что К. выполняла определенную работу по договору подряда и отказал ей в удовлетворении ее исковых требований. Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарской области решение Кировского районного суда оставлено без изменений, кассационная жалоба К.без удовлетворения[3].

А. Ф. Нуртдинова обращает внимание на существенные противоречия между ст. 16 ТК РФ, где фактическое допущение к работе называется самостоятельным основанием возникновения трудового отношения, и ст. 67 ТК, которая допущение к работе считает и заключением трудового договора. Она полагает, что правильнее говорить об основании возникновения трудового отношения, в связи с чем внести соответствующие изменения в ст. 67 ТК РФ»[4].

В определенной степени законодатель учел это обстоятельство. Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции ФЗ от 30 июня 2006 г.) пополнилась нормой о том, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допуска к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Отказ работодателя от оформления трудового договора в письменной форме по истечении трех дней работы не может служить основанием для ограничения прав работника, в том числе и права на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В рассматриваемой ситуации работодатель нарушает возложенную на него ч. 2 ст. 67 ТК РФ обязанность по письменному оформлению трудовых отношений, что и влечет за собой ограничение трудовых прав работника, в частности прав на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Бремя неблагоприятных последствий за допущенные работодателем правонарушения не может быть возложено на работника. Поэтому за работником сохраняется право на страхование данного вида, а работодатель должен быть привлечен к ответственности за невыполнение обязанностей по страхованию работника, в частности, работодатель обязан уплатить страховые взносы за весь период работы работника, а также уплатить установленные законодательством штрафные санкции.

Работнику, приглашенному с другого производства по согласованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности (например, распорядители кредитов)[5].

Федеральный закон № 90 – ФЗ внес изменения в ст.303 ТК РФ, касающуюся порядка заключения трудового договора с работодателем-физическим лицом. Во-первых, из этой статьи исключена обязанность работодателя-физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, регистрировать такой договор в органе местного самоуправления; во-вторых, эта статья дополнена п.4 , согласно которому на работодателя-физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, возложена обязанность зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства, но это будет впредь осуществляться в уведомительном, т.е. в упрощенном порядке. Однако, если орган местного самоуправления установит, что в договор включены положения, нарушающие законодательство, то работодателю будет предложено устранить нарушения. Определенные и более уточненные правовые формулировки включены в ст. 261 ТК РФ, в ее первой части ранее указывалось, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами допускаются в случае ликвидации организации, а сейчас в нее включена запись «либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя».

Дополнение, внесенное в ст.306 ТК РФ, по мнению И.С.Викторова, «расширяет ее содержание и устанавливает новое положение о том, что работодатель - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»[6]. Об этом он в письменной форме предупреждает работника не позже, чем за 14 календарных дней.

Во вторую часть ст. 261 ТК РФ включено новое требование о том, что для продления срока действия срочного трудового договора с беременной женщиной до окончания ее беременности необходимо не только ее письменное заявление, но и медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

Два новых положения включены в ст. 307 ТК РФ, дополнив ее ч.3 п.4: «работодатель-физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя-физического лица, не являющего индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с частью третьей настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого договора».

Согласно новой редакции ст.310 ТК РФ, надомнику представлено право выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. Однако, при этих условиях трудовых отношений между членами семьи надомника, они самостоятельно не вправе требовать от работодателя оплаты за свой труд и выполнение других условий договора, заключенного надомником. Все указанные и иные вопросы , возникающие между надомником и членами его семьи , выполняющими работу на дому, решаются ими по обоюдному добровольному согласию.

Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на переучивание без отрыва от работы (см. ст. 198-208 ТК РФ).

М.И. Басаков указывает, что «ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым актом и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права, а с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права»[7].

Мы полагаем, что заслуживает внимание мнение С.А. Крикунова: «По мнению некоторых специалистов в области трудового права, нет оснований квалифицировать ученический договор как гражданско-правовой даже в тех случаях, когда гражданин, не имеющий специальности, приобретает ее непосредственно в организации. При приобретении специальности непосредственно в организации расходы по обучению составляют предмет регулирования трудового законодательства.

Ученики являются членами коллектива. На них распространяется режим рабочего времени; к ним применяются дисциплинарные взыскания или вознаграждения, хотя и с некоторыми особенностями. Ошибочной является позиция ТК РФ о необходимости заключения трудового договора после окончания обучения»[8].

В соответствии со ст. 199 ТК РФ, ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения и в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Обязательной составляющей ученического договора является срок обучения. При подготовке или переподготовке по рабочим профессиям, он, как правило, не превышает шести, а по ряду сложных профессий- двенадцати месяцев. Конкретный срок обучения определяется по соглашению сторон.

Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами.

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.

Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующего возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Условия ученического договора, противоречащие Трудовому кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает последнему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с его ученичеством.

Ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора (ст. 77-84 ТК РФ).



[1] Федеральный закон от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых правовых актов СССР и утративших законную силу некоторых законодательных актов Российской Федерации» // Российская газета. 7 июля 2006. 1461 (4112)

[2] Чиканов А.А. Трудовой договор//Трудовое право. № 4-5. 2004. С. 58-64.

[3] Извлечение из определений судебной коллегии по гражданским делам Самарской области от 29.05.2007 г. Гражданское дело №05-2617.

[4] Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса РФ / /Трудовое право. № 4-5, 2004. С. 58-59

[5] Комаров В.В. С какого возраста Трудовой кодекс допускает заключение трудового договора? // Трудовое право. № 1 (35). 2003. С. 92-93.

[6] Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс Российской Федерации.// Трудовое право. № 1. 2007. С. 8-26.

[7] Басаков М.И. От приема на работу до увольнения. Ростов-на-Дону. 2006. С. 53-33

[8] Крикунов С.А. Реформа трудового законодательства. Проблемы и перспектива// Трудовое право № 1. 2004. С. 19-21

<< Назад    Содержание    Вперед >>




Карта сайта Вакансии Контакты Наши баннеры Сотрудничество

      "ВСЕ О ПРАВЕ" - :: Информационно-образовательный юридический портал ::allpravo © 2003-14
Rambler's
Top100 Rambler's Top100