www.allpravo.ru
   Электронная библиотека
О библиотеке юриста FAQ по работе с библиотекой
Авторское соглашение Пополнить библиотеку

Web allpravo.ru
Новости
Электронная библиотека
Дипломные
Юридические словари
Тесты On-line
Рекомендации
Судебная практика
Расширенный поиск
ЮрЮмор
Каталог
 

ПОДПИСАТЬСЯ НА НОВОСТИ


Email:

Анонсы

Новая публикация:

Казанцев В.В. Криминалистическое исследование средств компьютерных технологий и программных продуктов




Версия для печати
Трудовое право
Трудовой договор: теория и практика (авторы: Ткаченко С.В Кудряшов А.В. Ткаченко В.В.) - Самара, 2007.
<< Назад    Содержание    Вперед >>
4.1. Общие основания прекращения трудового договора

В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются:

- смерть работника или работодателя - физического лица и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;

- соглашение сторон;

- инициатива (односторонний акт) одной из сторон;

- ликвидация предприятия;

- истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

- обстоятельства, имеющие характер «непреодолимой силы» (форс-мажор), т.е. стихийные, военные и иные действия;

- решение суда о прекращении трудового договора.

В соответствии с понятийным аппаратом российский законодатель употребляет три термина: «прекращение», «расторжение», «увольнение». Первые два термина употребляются применительно к трудовому договору. При этом термин «прекращение» более широкий, чем «расторжение». Понятие «расторжение трудового договора» применяется в тех случаях, когда договор прекращается по инициативе работника, либо работодателя, либо по соглашению сторон трудового договора. Термин «увольнение» употребляют применительно к конкретному работнику.

Заметим, что вступление в силу с 6 октября 2006 г. поправки, внесенные в Трудовой кодекс Российской Федерации, практически во всех случаях заменяют понятие «расторжение трудового договора» на «прекращение трудового договора». Прекращение трудового договора ─ это юридический факт, вызывающий прекращение трудового отношения, в результате которого его стороны перестают быть работником и работодателем по отношению друг к другу и освобождаются от взаимных прав и обязанностей. В то же время, прекращение трудового договора – это и юридический термин, означающий окончание действия трудового договора по любым причинам и основаниям.

В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова указывают: «Устанавливая основания и регламентируя порядок прекращения трудового договора и трудовых отношений, ТК РФ часто использует такие понятия, как «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника», не давая им определения, что приводит иногда к неоднозначной трактовке их содержания юристами – как практическими работниками, так и учеными»[1].

В юридической литературе наибольшее распространение имеет мнение, согласно которому прекращение трудового договора признается общим понятием, включающим в себя все виды окончания действия трудового договора, в том числе и увольнение с работы.

В.Н. Ванюхин указывает, что «прекращение трудового договора – это правовая категория, имеющая как специальные, так и общие понятия. В качестве общего понятия прекращение представляет собой перечень оснований прекращения трудового договора, содержащийся в ст. 77 ТК РФ. Перечень состоит из одиннадцати пунктов, но ни в одном из них не удается найти такого основания, как увольнение. Расторжение трудового договора – это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявления работника или работодателя. Характерным здесь является активное выражение воли одной из сторон, направленной на завершение трудовых отношений»[2].

Пункт 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает такое основание прекращения трудового договора, как «соглашение сторон». Оно отражает договорный характер труда. По соглашению сторон возникает трудовое отношение и по их соглашению оно прекращается в любое время.

Если инициатором расторжения трудового договора является работник, то он может подать работодателю заявление в письменной форме, но также может высказать свое желание устно.

По соглашению сторон может быть расторгнут как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Однако увольнение по данному основанию чаще применяется при досрочном расторжении трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы, когда без согласия работодателя работник не вправе прекратить выполнение своих трудовых обязанностей до истечения установленного трудовым договором срока. На практике расторжение трудового договора по соглашению сторон часто путают с расторжение трудового договора по инициативе работника, т.е. увольнением по собственному желанию. Однако это два основания кардинально отличаются друг от друга.

Александр Захаров, касаясь этих различий, утверждает: «При увольнении работника по собственному желанию, инициатива расторжения трудового договора исходит именно со стороны работника и документально она фиксируется в заявлении об увольнении, подписанном самим работником. При прекращении трудовых отношений по соглашению сторон, в соглашении сторон о расторжении трудового договора фиксируются одновременные волеизъявления обеих сторон договора»[3].

По сложившейся практике расторжению трудового договора по соглашению сторон может предшествовать договоренность об удовлетворении какого-либо интереса работника. Он может быть определен в форме выплаты дополнительной денежной компенсации или, например, отказа работодателя от взыскания с работника расходов, затраченных на его обучение, если трудовой договор расторгается до истечения срока, который работник обязался отработать после обучения за счет средств работодателя.

Для применения в качестве основания для прекращения трудового договора п.1 ст. 77 ТК РФ необходимо наличие письменного соглашения, составленного в произвольной форме, в котором указываются:

- стороны соглашения;

- дата расторжения трудового договора;

- обязанности работодателя, включая виды, размеры, порядок и сроки выплат компенсаций и т.п.;

- обязанности работника.

На основании соглашения в организации издается приказ о прекращении трудового договора с работником. В трудовой книжке последнего делается запись: «Уволен по соглашению сторон, п.1 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Действующее законодательство о труде не предусматривает обязанности работодателя производить какие-либо компенсационные выплаты. Поэтому, если стороны не оговорили в соглашении о прекращении трудового договора сам факт выплаты компенсации и ее размер, то работник ничего не получит.

Пункт 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает истечение его срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В ст. 79 ТК это обозначено как прекращение срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор, т.е. заключенный на срок не более пяти лет, прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК – по истечении обусловленного им срока. Таким образом, если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение не может быть определено конкретной датой, такой договор прекращается по завершении этой работы. Исключение составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Для прекращения данного договора работодатель обязан предупредить работника до истечения этого срока в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Если ни одна из сторон не сделала такого предупреждения за три дня до истечения срока договора, а фактические отношения продолжаются и после истечения срока, договор становится договором с неопределенным сроком. Лишь с согласия работника работодатель может использовать основание, указанное в п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Часть 3 ст. 79 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. В ч. 4 ст. 79 ТК указано, что трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ, прекращается по окончании этого периода (сезона).

Сезонными признаются работы, которые, в силу климатических и иных природных условий, выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе тех из них, проведение которых превышает шесть месяцев, определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключенными на федеральном уровне социального партнерства (ст. 293 ТК РФ).

В настоящее время действующее законодательство не содержит единого документа, устанавливающего перечень отраслей и видов деятельности, носящих сезонный характер. Практически все имеющиеся документы носят внутриведомственный характер.

Работникам, занятым на сезонных работах, представляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Если работник не использовал отпуск до увольнения, ему выплачивается компенсация.

В случае расторжения трудового договора досрочно работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ст. 296 ТК РФ). Работодатель обязан предупредить сезонного работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращении ее численности или штата в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора выходное пособие уволенному работнику выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Наиболее распространенным является основание для прекращения трудового договора, указанное в пункте 3 части 1 ст. 77 ТК РФ – по инициативе работника, конкретизированное в специальной норме, закрепленной в ст. 80 ТК РФ.

Во многих странах признается особая разновидность расторжения трудового договора по инициативе работника, но по сути дела по вине нанимателя, спровоцировавшего подачу заявления работником. Суды в каждом конкретном случае определяют, могут ли действия предпринимателя рассматриваться как виновное поведение и как основание для расторжения трудового договора работником. Обычно к такому поведению относят: запугивание, шантаж, акт насилия, невыплату заработной платы, незаконные выплаты из нее, действия, ставящие под угрозу жизнь и безопасность работника, сексуальные домогательства и т.д. К сожалению, в ТК РФ такой нормы права нет.

Е.А. Ершова обращает внимание на дискуссионную тему: какую статью необходимо указывать в приказе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника? Только пункт 3 части первой ст. 77 ТК РФ – по инструкции Минтруда РФ? Ссылаться на две правовые нормы (п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ), как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ? Руководствоваться только одной статьей – 80 ТК РФ? Последнюю позицию разделяют многие специалисты по теории права, указывает она[4].

Так как пункт 3 части первой ст. 77 ТК РФ предусматривает возможность расторжения по инициативе работника «трудового договора», то его необходимо толковать в системе со ст. 58 ТК РФ, где существуют два вида трудовых договоров: а) заключенных на неопределенный срок; б) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), полагает Е.А. Ершова[5].

В п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что «при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора судам необходимо иметь в виду следующее:

«Согласно части первой ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК или иным федеральным законом. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждении об увольнении. В этом случае работник увольняется со дня достижения договоренности с работодателем.

Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем соответствующего заявления об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28.12.2006 г., расторжение трудового договора допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении явилась добровольным его изъявлением. Если гражданин утверждает обратное, то это обстоятельство подлежит проверке судом, где истец обязан обосновать свои требования соответствующими доказательствами. Так, в Федеральный суд Октябрьского района г. Самара обратилась с иском бывшая продавец – консультант, которая работала без оформления трудового договора с 28.05.2005 г. по 16.06.2006 г. Директор ООО, вызвав истицу, вручил ей трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию, хотя она заявление об увольнении не подавала. Поскольку судом увольнение истицы было признано незаконным, то с ответчика взыскано 73648 рублей за вынужденный прогул и две тысячи рублей за причиненный истцу моральный вред (ст. 237 ТК РФ).

Если работодатель полагает, что у работника нет «уважительных причин», отсутствуют другие случаи для расторжения трудового договора в срок, указанный в заявлении, то работодателю, по мнению Е.А. Ершовой, следует «не расторгать трудовой договор в срок, не указанный в трудовом договоре (т.е. после двухнедельной отработки), а наложить резолюцию на заявлении: «Возражаю против расторжения трудового договора без предупреждения за две недели», т.к. у работника отсутствуют основания, установленные ч. 3 ст. 80 ТК РФ.

В этом случае работник (если он согласен с позицией работодателя) вправе написать другое заявление о расторжении трудового договора с «отработкой» в течение двух недель.

Второе заявление работника будет для работодателя обязательным. В случае спора – работник вправе обратиться в суд с заявлением о расторжении трудового договора «без отработки»[6].

Работник имеет право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление, даже если работодатель подыскал замену работнику, кроме случая, когда на его место приглашен в письменной форме из другой организации работник, которому нельзя отказать в приеме на работу согласно ст. 64 ТК.

Если заявление об увольнении подал работник, не достигший 18 лет, об этом надо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.

Заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано не только во время работы, но и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке. Если заявление было подано во время работы, а затем работник заболел, то он вправе расторгнуть трудовой договор в период временной нетрудоспособности, если истек двухнедельный срок предупреждения.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работник может быть освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, если по объективным причинам он не может этого сделать по окончании рабочего времени. К сожалению, в ТК РФ нет нормы, защищающей права работника в случае если работодатель уклоняется от расторжения трудового договора.

Если работник оставил работу до истечения срока предупреждения и без приказа о его досрочном увольнении, работодатель может квалифицировать это как прогул без уважительных причин.

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день. Предупреждение (две недели или иное) необходимо для того, чтобы работодатель имел возможность найти замену увольняющемуся работнику. Заявление об увольнении работник может подать, находясь в отпуске, будучи нетрудоспособным и т.д. Работник не вправе требовать уволить его за пределами срока, установленного законом, но может договориться об этом с работодателем.

Так, Федеральный суд Октябрьского района, рассмотрев иск П. к ООО «Ренессанс» о восстановлении на работу, удовлетворил ее исковые требования. Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда отменила данное решение, указав, что П. принята на работу на период отпуска по уходу за ребенком основного работника, с испытательным сроком на 3 месяца. Приказом № 97-к от 12.05.2005 г. уволена по собственному желанию (п.3 ст. 77 ТК РФ). На основании ее заявления от 12.05. 2005 г., 13.05.2005 г. оформила обходной лист. Несмотря на то, что оформление обходного листа не предусмотрено трудовым законодательством, как видим, судебные инстанции оперируют этими документами, которые по сути относятся к «недопустимым доказательствам». Кассационная инстанция посчитала, что суд не учел в заявлении об увольнении, что истица просит уволить ее с 12.05.2005 г., с чем работодатель согласился, издав приказ от 12.05.2005 г. Данные обстоятельства свидетельствуют, по мнению суда, о состоявшемся между работником и работодателем согласии о расторжении трудового договора с 12.05.2005 г. Право истца не нарушено. В отдел кадров с заявлением об отзыве заявления П. обратилась 14.05.05 г., после издания приказа об увольнении. В связи с этим, Судебная коллегия отменила решение суда, направив дело на рассмотрения в тот же суд, в новом составе судей[7].

Однако, анализ выводов Судебной коллегии таков, что можно предположить результат нового рассмотрения.

Как свидетельствует практика, нарушения, связанные с подачей заявления работником об увольнении по собственному желанию, весьма распространены. Так, Кириллов А.А. обратился в суд с иском к ООО « Шпармани » о признании приказа об увольнении недействительным, изменении формулировки увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула. Материалы судебного рассмотрения показали, что истец работал в Самарском филиале в должности начальника отдела по организации мультимодальных перевозок. Приказом от 01.11.2005 г. был уволен с занимаемой должности по собственному желанию. Судом установлено, что трудовая книжка с указанной датой увольнения была выдана ему 21.12.2005 г.. При наличии указанных обстоятельств суд обоснованно, в соответствии с требованиями ст. 234 ТК РФ частично удовлетворил исковые требования истца, взыскав в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 02.11.2005 г. по 21.12.2005 г. Также обоснованно возложил на ответчика обязанность изменить дату увольнения истца с 01.11.2005 г. на 21.12.2005 г. Что касается требований истца о признании приказа 01.11.2005 г. о его увольнении с работы по собственному желанию недействительным, то суд отказал в удовлетворении его иска в указанной части, так как в трудовой книжке указана запись о его увольнении по собственному желанию, что соответствовало его волеизъявлению, и трудовые права не нарушены[8]

Осужденные к исправительным работам без лишения свободы в течение срока их отбывания не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исправительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения (ст. 40 УИК РФ)[9].

Отдельно в ТК РФ выделен вопрос о досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации. Согласно ст. 28 ТК РФ, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества, организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц. Работодатель не имеет права препятствовать увольнению работника. Если это выражается в отказе завизировать данное заявление, то работник может зарегистрировать его в канцелярии организации или послать по почте с уведомлением о вручении. В этом случае он имеет право через две недели после получения его заявления руководителем не выйти на работу. При прекращении действия трудового договора по инициативе работника в трудовую книжку вносится запись: «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, п.3 ст. 77 ТК РФ». Если трудовой договор прекращается по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление льгот – преимуществ, то запись об увольнении должна включать эти причины, например: «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, в связи с переводом мужа в другую местность».

Часто на практике работодатели требуют от работника, подавшего заявление о прекращении трудового договора ( в обиходе – увольнение по собственному желанию), оформить обходной лист, т.е. документ, позволяющий контролировать сдачу всех числящихся за работником материальных ценностей. Это не предусмотрено действующим законодательством и чревато негативными последствиями, т.е. в соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Например, работодатель задерживает выдачу трудовой книжки, заставляя материально ответственное лицо найти себе замену, т.к., якобы, некому передать материальные ценности, внес в трудовую книжку неправильную или не соответствующую законодательству формулировку об увольнении.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ имеет место расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ), которое будет подвергнуто особому анализу после изложения общих оснований прекращения трудового договора.

Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК закрепляет такое основание прекращения трудового договора, как перевод работника с его согласия или по его просьбе к другому работодателю. Он применяется, когда имеется ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, данного работника, переходящего с одного места на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей этого работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по прежнему месту работы по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК.

Обычно работодатель по месту работы работника отказывает ему в увольнении в порядке перевода, несмотря на письменное приглашение и просьбу самого работника. Поэтому работник, желая перейти на другую работу вынужден увольняться по иным основаниям, что затягивает сроки с трудоустройством по новому месту работы. Это создает неблагоприятную обстановку для работодателя, пригласившего работника, поскольку фактически он наделен правом приема другого работника только после истечения месяца со дня увольнения приглашенного работника. Законодатель не конкретизирует ни основание, по которому работник, получивший согласие о приёме в порядке перевода, может уволиться, ни адресата, получившего письменное приглашение на новую работу. То ли это только работодатель, с которым состоит в трудовых отношениях приглашенный работник, то ли непосредственно сам работник. Кстати, п. 5 ч.1 ст. 77 ТК предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора перевод не только с согласия работника, но также и перевод по его просьбе. Однако какие правовые последствия влекут данные основания, не указано ни в п. 5 ч.1 ст. 77, ни в других нормах ТК.

В.С. Колеватова отмечает, что в трудовом законодательстве есть целый ряд норм права императивного характера, устанавливающих обязанность работодателя принять работника на работу. Это ч. 4 ст. 64 ТК, которая запрещает отказывать в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода. Однако она признает, что суды по-разному решают вопрос о главном доказательстве – письменном приглашении работника от другого работодателя. Кроме того, суды придают большое значение в качестве доказательства самому основанию увольнения работника с предыдущего места работы. В трудовой книжке последняя запись должна говорить о переводе на другую работу – п. 5 ч.1 ст. 77 ТК, а не об увольнении по собственному желанию[10].

Отсутствие в Трудовом кодексе специальной нормы, четко регламентирующей порядок приглашения на работу в порядке перевода, основания и сроки увольнения приглашенного работника, гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 64, ст. 80 ТК РФ и ч. 4 ст. 80 ТК РФ, фактически становятся декларациями, а зачастую основанием возникновения трудовых споров.

Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как отказ работника от продолжения работы в связи : а) со сменой собственника имущества; б) с изменением подведомственности (подчиненности) организации; в) с реорганизацией организации, под которой понимается ее слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование.

При применении данного пункта доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, переход права собственности на имущество организации к другому лицу, что подтверждается государственной регистрацией перехода права собственности. Во-вторых, передача организации из подведомственности (подчинения) одного органа другому. В-третьих, проведение реорганизации. Доказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет работнику отказаться от выполнения работы у нового работодателя. Такой отказ является уважительной причиной отсутствия работника на работе. В-четвертых, наличие волеизъявления работника на отказ от продолжения трудовых отношений в связи с наступлением одного из перечисленных обстоятельств. Данный отказ должен быть выражен в письменной форме. В то же время возникают вопросы: если работники не перешли на работу к новому собственнику, то как он может их уволить, если трудовой договор с ним не оформлялся и они фактически у него не работают? Е. Чампалова пыталась это обосновать в статье «Новый Трудовой кодекс. Увольнение в связи со сменой собственника». В своей статье она указала на то, что в январе 2004г. детский сад № 386 был снят с баланса ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ – Прогресс» и передан муниципалитету. Трудовой договор с воспитателями детского сада был прекращен по п.6 ст. 77 ТК РФ 10 сентября 2004г. Кировский районный суд г. Самара рассмотрел дело по иску Гладкой Н.Н., Нестеровой М.А., Головиной О.В., Тагамлацкой Т.Н. о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании денежного содержания за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Так как воспитатели были уволены 27.01.2004г., а государственная регистрация МДОУ № 386 произведена 11.02.2004г., то суд сделал вывод, что произошла смена собственника нежилого помещения, и признал увольнение незаконным. Кассационная инстанция, рассматривая жалобу ответчика, установила: целью передачи дошкольного образовательного учреждения было освобождение предприятия от несвойственных функций по содержанию объектов социально-культурного назначения. Это означает, что выполнение таких функций вовсе не сокращается, а передается уполномоченным на то муниципальным органам образования. Муниципальное образование фактически приняло дошкольное образовательное учреждение как имущественный комплекс: детский сад не прерывал работу, дети обучались, работника детсада получали заработную плату, выделяемую городом, что произошла не только смена собственника имущества организации, но и смена подведомственности сада. Работники детсада № 386 лично по собственному желанию написали заявления с просьбой уволить их в связи с отказом от продолжения работы у нового собственника, от перевода отказались. В связи с такими обстоятельствами судебная коллегия сочла возможным, не передавая дело на новое рассмотрение, вынести решение об отказе истцам в удовлетворении исков.[11] Как видим, ответа на вопросы, возникающие при применении п.6 ч.1 ст. 77 ТК РФ, судебные инстанции не дали.

В п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для прекращения трудового договора назван отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.

Данное основание должно применяться при следующих юридически значимых обстоятельствах.

Во-первых, при доказанности организационных или технологических изменений условий труда в организации. Во-вторых, доказанности отказа работника от выполнения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В-третьих, должно быть доказано наличие причинной связи между организационными либо технологическими изменениями условий труда в организации и установлении работнику иных условий трудового договора. В-четвертых, должно быть доказано отсутствие у работодателя возможности трудоустроить работника в организации. Данное обстоятельство подтверждается предложением работнику другой работы, которую он может выполнять в силу имеющихся у него профессиональных навыков.

Пункт 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – новое основание прекращения трудового договора. Раньше работника, отказавшегося от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья, увольняли по основанию непригодности по состоянию здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТа).

Выделенное в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основание больше соответствует действительности и в меньшей степени травмирует работника, правильно отражая инициативу увольнения.

Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличие медицинских противопоказаний для выполнения прежней работы. Данное обстоятельство должно быть подтверждено исключительно медицинским заключением. Во-вторых, должен быть доказан отказ работника от перевода на другую работу. Такой отказ должен быть сделан в письменной форме. В-третьих, должно быть доказано издание приказа об увольнении работника по рассматриваемому основанию до отзыва заявления работником об отказе от перевода либо до фактического выполнения работником новой работы. Фактическое выполнение работником новых трудовых обязанностей лишает работодателя права уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.

Закрепленное в п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК основание прекращения трудового договора ранее содержалось в п. 6 ст. 29 КЗоТ. Это отказ работника от перевода в другую местность (т.е. в другой населенный пункт).

При изменении данного пункта должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, наличие законного перемещения работодателя в другой населенный пункт. Такое перемещение должно быть подтверждено решением правомочного органа и фактическим перемещением работодателя в другой населенный пункт. Во-вторых, должен быть доказан отказ работника от перевода на работу в другую местность. Данный отказ оформляется в письменной форме. Если же работнику не предлагался переезд, он увольняется по п. 1 ст. 81 ТК с соответствующими гарантиями в связи с ликвидацией данной организации в этой местности.

Пункт 10 ч. 1 ст. 77 ТК отсылает к ст. 83 ТК «Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В ней предусмотрены конкретные обстоятельства. Поэтому на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК никогда ни в приказе, ни в трудовой книжке не делают ссылок, т.к. он отсылочный, отмечают В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов[12].

Для сведения приводим образец приказа о прекращении (расторжении) трудового договора.

Унифицированная форма № Т-8

Утверждена

Постановлением

Госкомстата России

от 05.01.2004 № 1

Код

Форма по ОКУД

0301006

____________________________________________________ по ОКПО

(наименование организации)

номер документа

дата составления

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником

Прекратить действие трудового договора от «___» ___________ 20___г. № _____

Последним днем работы считать «___» ____________20___г.

табельный номер

___________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

________________________________________________________________________

структурное подразделение

________________________________________________________________________

должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации

________________________________________________________________________
основание прекращения (расторжения) трудового договора

________________________________________________________________________

Основание (документ,

номер, дата):__________________________________________________________________

заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д.

Руководитель организации _____________ ______________ __________________

должность личная подпись Расшифровка подписи

С приказом (распоряжение)

работник ознакомлен ___________________ «____»____________20____г.

личная подпись

Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа

в письменной форме (от «____» ____________20___г. № ____) рассмотрено



[1] Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Указ. соч. С.300.

[2] Ванюхин В.Н. К вопросу об увольнении .//Трудовое право № 1. 2004. С. 22.

[3] Захаров А. Прекращение трудового договора по соглашению сторон// Право и экономика. 2007. № 4 С. 48-49

[4] Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника// Трудовое право № 3. 2007. С. 57-67.

[5] Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника// Трудовое право № 3., 2007. С. 57-67.

[6] Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника //Трудовое право № 3. 2007. С. 57-67

[7] Судебная практика № 1(20). Приложение к Информационному бюллетеню Судебного департамента. Самара; Извлечение из кассационного определения Судебной коллегии по гражданским делам от 06.12.05г. С.49-51

[8] Извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного Суда 23.03.2007. Гражданское дело 1280.,- Самара .Архив Самарского областного Суда.2007.

[9] Уголовно исполнительный кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М . 2007. С.18-19.

[10] Колеватова В.С. Ответственность работодателя за незаконный отказ в приеме на работу.// Трудовое право № 3. 2007. С. 68-71.

[11] Чампалова Е. Новый трудовой кодекс. Увольнение в связи со сменой собственника// Юрист Поволжья. № 3. 2005. С. 38-40

[12]Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 6-е изд. Под ред. К.Н. Гусова. М. 2007.С. 210.

<< Назад    Содержание    Вперед >>




Карта сайта Вакансии Контакты Наши баннеры Сотрудничество

      "ВСЕ О ПРАВЕ" - :: Информационно-образовательный юридический портал ::allpravo © 2003-14
Rambler's
Top100 Rambler's Top100