www.allpravo.ru
   Электронная библиотека
О библиотеке юриста FAQ по работе с библиотекой
Авторское соглашение Пополнить библиотеку

Web allpravo.ru
Новости
Электронная библиотека
Дипломные
Юридические словари
Тесты On-line
Рекомендации
Судебная практика
Расширенный поиск
ЮрЮмор
Каталог
 

ПОДПИСАТЬСЯ НА НОВОСТИ


Email:

Анонсы

Новая публикация:

Казанцев В.В. Криминалистическое исследование средств компьютерных технологий и программных продуктов




Версия для печати
Трудовое право
Трудовой договор: теория и практика (авторы: Ткаченко С.В Кудряшов А.В. Ткаченко В.В.) - Самара, 2007.
<< Назад    Содержание    Вперед >>
4.4. Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя

Основание, предусмотренное п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, будет правомерным, если будут одновременно выполнены пять условий:

1. Произошло действительное сокращение численности или штата работников организации, что нашло подтверждение при сравнении прежней и новой численности штата работников.

2. Соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, на основании которого на работе, в первую очередь, оставляют работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять, а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч.2 ст. 179 ТК РФ. Нарушение этого требования работодателем – довольно распространенное явление. Так, в соответствии с п.1 ст. 179 ТК РФ, прежде всего преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Заслуживает внимание мнение О.М. Крапивина и В.И. Власова, которые полагают, что «Положения ст. 179 ТК РФ работодателем часто нарушаются или вообще игнорируются. Вина в этом лежит на законодателях, которые вмешались в компетенцию руководителя организации, решив за него, кого он вправе увольнять и кого он не вправе увольнять при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, то есть они решили за руководителей всех организаций страны, в каких именно работниках нуждается производство.

В то же время, не было учтено то немаловажное обстоятельство, что работодатель принимает решение о сокращении численности работников как общее правило, но с учетом определенных условий.

Например, в связи с перепрофилированием производства, переходом на выпуск иной продукции, что предполагает применение другой техники и технологии, привлечение работников других профессий»[1].

При рассмотрении трудовых споров в судах всегда возникает вопрос: имеют ли какие-либо доказательства приоритет перед другими? Исходя из содержания п.1 ст. 55 ГПК РФ и ст. 60 ГПК РФ, более высокая производительность или квалификация работников могут быть подтверждены любыми правилами или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного законом приоритета друг перед другом. Поэтому, все доказательства должны анализироваться судом в их совокупности.

Следует отметить, что в Трудовом кодексе не указаны некоторые категории лиц, пользующиеся преимущественным правом, хотя они по- прежнему указаны в других законах. При равной производительности труда и квалификации, предпочтение в оставлении на работе отдается семейным, при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на попечении работника, т. е. иждивенцы должны быть нетрудоспособны и находиться на полном содержании работника или получать от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником к существованию). Этой нормы в прежнем законодательстве не было.

Кроме них, преимущественное право имеют работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовые увечья или профессиональные заболевания; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, хотя вообще следовало бы запретить их увольнять при сокращении численности или штата работников.

В тех случаях, когда работники имеют равную производительность труда, работодатель выделяет тех, кто имеет более высокую квалификацию. На наш взгляд, было бы обоснованным дополнить п.2 ст. 179 ТК РФ словами... «работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы в данной организации...»;

3. Работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предложить работнику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся в данной области. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Увольнение по сокращению численности или штата может быть признано неправомерным, если будет доказано, что в организации были вакантные рабочие места, которые не были предложены увольняемым.

При рассмотрении дел в суде принято считать, что при наличии в организации вакантных рабочих мест работнику в первую очередь должна быть предложена работа, соответствующая его специальности и квалификации, а при отсутствии соответствующих вакансий – другая работа.

Таким образом, увольнение по сокращению численности или штата может быть признано незаконным, если работнику:

не была предложена другая работа при наличии у организации вакансий;

была предложена другая работа без учета его специальности и квалификации при наличии в организации вакантных рабочих мест, соответствующих требованиям, предъявляемым работником.

4. Работник был письменно предупрежден за два месяца о предстоящем увольнении. В случае отказа от ознакомления, работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный об этом акт должен быть подписан двумя лицами: представителем администрации и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения не может быть сокращен, но допустимо его увеличение. Это возможно предусмотреть в коллективном договоре.

Статья 180 ТК РФ предусматривает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При отсутствии согласия работника расторжение трудового договора ранее чем двух месяцев после предупреждения о предстоящем увольнении недопустимо. При нарушении указанных правил, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд может изменить дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении этого срока. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения работника, подлежит оплате исходя из его среднего заработка (ст. 234 ТК РФ).

5. Работодатель предварительно запросил мнение первичной профсоюзной организации о намечаемом увольнении работника члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Согласно ст. 179 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора, в соответствии с п. 2, 3 или 5 части 1 ст. 81 ТК РФ, с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения указанных выше документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации. При недостижении общего согласия по результатам консультаций, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа и копии документов имеет право принять окончательное решение.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В этот период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как видно, ТК РФ обязывает работодателя учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации до принятия окончательного решения о расторжении трудового договора в случаях, предусмотренных законом.

Анализ ст. 179 ТК РФ свидетельствует, что она применима лишь при сокращении объемов производства в условиях, когда техника и технология не совершенствуются, а заменяются более производительными. Однако, положения статьи непригодны для применения в условиях развивающегося производства, которое вынуждено расстаться с работниками, не способными приспособиться к новым для них условиям труда.

В новых условиях хозяйствования трудно не нарушать требования ст. 179 ТК РФ даже в тех случаях, когда сокращение персонала происходит из-за уменьшения объема реализации продукции при неизменных производственных условиях. Большинство практических работников, в том числе и профсоюзных, не могут понять, каким образом могут быть оценены, сразу по двум показателям, производительность труда и квалификация. Это разноплановые понятия. К тому же, их толкование бывает самым различным[2].

Реальность же такова: одни работодатели вынуждены нарушать трудовое законодательство для того, чтобы привести кадровый состав в соответствие с меняющимися условиями производства, другие, пользуясь несовершенством положений ТК РФ, для того, чтобы интенсифицировать труд работников, сокращая их численность, угрозами увольнения запугать трудящихся, принуждая их работать за нищенскую зарплату, в плохих условиях труда.

На практике нередко смешивают различные основания для расторжения трудового договора, в том числе «сокращение численности» и «сокращение штата». «Численность» выражается в каком-либо количестве, «штат» –положение о числе сотрудников и должностей учреждений, их функциях и окладах.

Поскольку бремя доказывания при сокращении численности или штата работников организации или у индивидуального предпринимателя лежит на работодателе, он должен в своих приказах не использовать общие слова, а отражать, с помощью достоверных доказательств, объективную необходимость расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В распорядительной части приказа следует непосредственно указать на сокращение численности работников или должностей в конкретных отделах.

В приказе следует указать на создание комиссии по сокращению штата, определить ее состав, дать указание экономистам внести соответствующие изменения в штатное расписание или подготовить новое. После того, как комиссия по сокращению проведет анализ деловых и иных качеств предлагаемых на увольнение работников, она выдает работникам уведомление с предупреждением о предстоящем высвобождении, которое выдается под роспись.

В суде могут быть представлены письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы, снижении объема продукции, товаров и услуг, выпускаемых организацией, уменьшении сбыта товаров.

В случае сокращения численности работников при рассмотрении трудовых споров в суде доказательством действительного сокращения служит один показатель – уменьшение в организации в целом (а не только в каком-либо структурном подразделении) количества работников. То в случае сокращения штатов доказательством является штатное расписание, в которое внесены соответствующие изменения. Суд может затребовать у работодателя также доказательства того, что объемы работ, ранее выполняемые работниками, либо вообще исключены, либо перераспределены между оставшимися работниками.

Такими доказательствами могут служить локальные нормативные акты о повышении заработной платы.

Работникам, высвобождаемым из организации в связи с сокращением численности или штата, согласно ст. 178 ТК РФ выплачиваются:

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- средний месячный заработок, но не свыше двух (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям – трех) месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если по основаниям, указанным в п.1,п. 2 ст. 81 ТК РФ, увольняется работник – совместитель, то ему выплачивается только выходное пособие. Средний заработок на период трудоустройства за таким работником не сохраняется, поскольку предполагается, что он его получает по основному месту работы.



[1] Власов В.И., Крапивин О.М. Трудовое право. Заключение, изменение, прекращение, защита персональных данных работников. М. 2006. С.114-115

[2] Власов В.И. Крапивин О.М. Заключение, изменение, прекращение, защита персональных данных работников // Трудовое право. М. 2006. С.114-115

<< Назад    Содержание    Вперед >>




Карта сайта Вакансии Контакты Наши баннеры Сотрудничество

      "ВСЕ О ПРАВЕ" - :: Информационно-образовательный юридический портал ::allpravo © 2003-14
Rambler's
Top100 Rambler's Top100