www.allpravo.ru
   Электронная библиотека
О библиотеке юриста FAQ по работе с библиотекой
Авторское соглашение Пополнить библиотеку

Web allpravo.ru
Новости
Электронная библиотека
Дипломные
Юридические словари
Тесты On-line
Рекомендации
Судебная практика
Расширенный поиск
ЮрЮмор
Каталог
 

ПОДПИСАТЬСЯ НА НОВОСТИ


Email:

Анонсы

Новая публикация:

Казанцев В.В. Криминалистическое исследование средств компьютерных технологий и программных продуктов




Версия для печати
Трудовое право
Трудовой договор: теория и практика (авторы: Ткаченко С.В Кудряшов А.В. Ткаченко В.В.) - Самара, 2007.
<< Назад    Содержание    Вперед >>
4.5. Расторжение трудового договора работодателем в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Согласно п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, увольнение допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие его недостаточной квалификации, подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными уголовными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работника.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу», указывает Пленум Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006г. (п.31).

Следует отметить, что о необходимости проведения аттестации Трудовой кодекс указывает лишь в ст. 81 ТК РФ, а само понятие аттестация в ТК РФ отсутствует. Не предусмотрено в нем и принятие работодателем локального нормативного акта, регулирующего порядок проведения аттестации.

Если же такое право представлено Федеральным законом определенной категории работников, работодатель может принять соответствующий локальный акт организации. Диссонансом звучит мнение судьи Верховного Суда РФ Б.А. Горохова, который утверждает, что «каждый работодатель должен иметь механизм проведения аттестации. Суть механизма:

а) наличие необходимой локальной нормативной базы;

б) наличие органа проведения аттестации (аттестационной комиссии);

в) периодичность аттестации;

г) всеобщий (а не выборочный) характер аттестации »[1].

В то же время, ряд федеральных законов прямо предусматривают необходимость проведения аттестации работающих и служащих лиц.

При отсутствии федерального закона об аттестации, спорным является вопрос о категориях работников, подлежащих увольнению по ее неудовлетворительному результату. Единого мнения среди ученых и практиков по этому поводу нет. Причем, последствия аттестации могут быть и другими, нежели увольнение.

Это и перевод на другую должность, соответствующую уровню квалификации, и изменение оплаты труда, и зачисление в кадровый резерв организации.

Некоторые ученые, ссылаясь на норму 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой права граждан могут быть ограничены только федеральным законом, не без основания полагают, что при отсутствии федерального закона о труде, в котором указано наименование должности того или иного работника, как подтвержденного аттестацией, проведение аттестации этого работника и, соответственно, последующее его увольнение по неудовлетворительному результату аттестации, не может быть легитимным[2].

Имеются и противоположные точки зрения. Так, Л.А. Чиканова полагает, что аттестации должны подлежать все работники, в отношении которых ставится вопрос об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе[3].

Как мы отметили, в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006г. указано, что увольнению по п.3 ст. 81 ТК РФ подлежат работники, недостаточная квалификация которых подтверждена «результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работника». Несмотря на эту рекомендацию Пленума, необходимость принятия посвященного аттестации федерального закона о труде не становится менее актуальной.

Следует признать, что аттестация кадров – явление широко распространенное в странах с развитой рыночной экономикой, она широко применялась в СССР. Что касается российской предприятий и организаций, то по мере роста конкуренции на рынке товаров и услуг все большее количество их руководителей обращаются к аттестации как к одному из направлений проведения своей кадровой политики.

В то же время аттестация может являться и негативным показателем их деятельности, как менеджеров. Ведь, как это могло произойти, что неподходящего работника приняли на работу, допустили к ней, при необходимости не повысили его квалификацию, а затем решили, что лучший способ избавиться от него – проведение его аттестации.

Мы еще не преодолели шока, связанного с кризисом 90-х годов прошлого столетия, когда большинство предприятий резко сократило производство продукции, что повлекло сокращение потребности в рабочей силе. Большинство рабочих работало в режиме сокращенного рабочего времени, простаивая или находясь в вынужденных отпусках.

Поскольку предприятия были не в силах содержать излишнюю рабочую силу, они стали избавляться он нее. Стали возникать статьи, где авторы демонстрировали, как аттестацию превратить в средство сокращения персонала, каждый раз относя его определенную часть к «неконкурентоспособным работникам». О.М. Крапивин и В.И. Власов полагают, что: «1) реализация положения о бескомпромиссном увольнении администрацией работников, признанных ею непригодными на основе различного рода рекомендаций, разработанных заинтересованными лицами, приводит к неконтролируемому и обвальному росту безработицы в обществе, масштабному росту преступности; 2) определение конкурентноспособности работника может осуществляться не иначе, как по отношению к коллегам по работе, их противостоянию. Каждый будет относиться к своим коллегам как к претендентам на его рабочее место, в результате конкуренции кто-то останется без работы. Отсюда противостояние, разъединяющее и дестабилизирующее трудовой коллектив бригады, участка»[4].

Если работник был уволен по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Таким образом, увольнение работников, не имеющих достаточного опыта и навыков в работе из-за непродолжительного срока работы, по мотиву их недостаточной квалификации, а также несовершеннолетних недопустимо.

Несоответствие – это неспособность работника выполнять должным образом порученную работу.

Квалификация – причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.

Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. В то же время, подчеркивая значение этого документа, В.И. Миронов отмечает, что «одним из доказательств квалификации работника является диплом об образовании и аттестационная комиссия не может опровергнуть данные выданного в установленном законодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующей квалификации для выполнения трудовой функции»[5].

Согласно ст. 82 ТК РФ, увольнение работников – членов профсоюза на основании п.3 ч.1 ст. 81 УК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ГК РФ.



[1] Горохов Б.В. Практика применения Трудового кодекса // Юрист Поволжья. № 11-12. 2004. С. 60-65.

[2] Ершов В.В., Ершова В.А. Трудовой договор. М. 2001. С.49.

[3] Выступление Л.А. Чикановой // Журнал российского права. 2007. № 8. С.121-131.

[4] Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое право. Заключение, изменение, прекращение, защита персональных данных работников. М. 2006. С.145-147

[5] Миронов В.И. Трудовое право России. М. 2005. С.413-415

<< Назад    Содержание    Вперед >>




Карта сайта Вакансии Контакты Наши баннеры Сотрудничество

      "ВСЕ О ПРАВЕ" - :: Информационно-образовательный юридический портал ::allpravo © 2003-14
Rambler's
Top100 Rambler's Top100