www.allpravo.ru
   Электронная библиотека
О библиотеке юриста FAQ по работе с библиотекой
Авторское соглашение Пополнить библиотеку

Web allpravo.ru
Новости
Электронная библиотека
Дипломные
Юридические словари
Тесты On-line
Рекомендации
Судебная практика
Расширенный поиск
ЮрЮмор
Каталог
 

ПОДПИСАТЬСЯ НА НОВОСТИ


Email:

Анонсы

Новая публикация:

Казанцев В.В. Криминалистическое исследование средств компьютерных технологий и программных продуктов




Версия для печати
Трудовое право
Трудовой договор: теория и практика (авторы: Ткаченко С.В Кудряшов А.В. Ткаченко В.В.) - Самара, 2007.
<< Назад    Содержание    Вперед >>
4.8. Расторжение трудового договора работодателем по основанию однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Пункт 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий. Поэтому по всем пяти подпунктам п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ).

В подпункте «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником прогула, то есть – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Отличие от прежней формулировки состоит в том, что прогулом должно считаться и отсутствие на рабочем месте менее четырех часов подряд, если продолжительность рабочего дня или смены короче указанного времени (например, в случаях, когда работник принят на работу на условиях неполного рабочего времени или для него установлен сокращенный рабочий день). Под отсутствием на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня следует понимать нахождение работника, без уважительных причин, вне территории организации. Если работник опоздал на работу на два часа, а затем самовольно ушел с работы на два с половиной часа раньше – это не будет прогулом.

Нахождение же работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, определяется нарушением трудовой дисциплины, за которое, при определенных условиях, может последовать увольнение по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, но не за прогул.

Не может быть уволен за прогул работник, не допущенный работодателем к выполнению своих обязанностей, в связи с появлением в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Также не является основанием для увольнения за прогул арест работника за мелкое хулиганство.

«Словосочетание «прогул» и «без уважительных причин» для работников кадровых служб было просто головоломкой. Ведь согласно стереотипным изданиям толкового словаря С.И. Ожегова, понятие «прогул» уже включает в себя неявку на работу без уважительных причин»,– пишет В.В. Архипов. «Все дело в том, что до издания КЗоТ 1922 года слово «прогул» имело другое значение, а именно «самовольная отлучка от работы, гульба от дела». Исходя из такого толкования прогула в статье 106 УПТ 1913 года появилась легальная дефиниция, которая дала конкретное определение термину «прогул». Им считается неявка на работу в течение не менее половины рабочего дня, в том числе и по уважительным причинам»[1].

В 1932 г. прогулом считалось отсутствие на рабочем месте в течение дня без уважительной причины. В то время увольнение влекло за собой потерю жилья, продуктовой карточки и помощи со стороны рабочего кооператива. В 1939 г. прогулом стало считаться опоздание на 20 минут без уважительной причины, а с 1940 г. это было признано уголовным преступлением и влекло за собой осуждение на 6 месяцев исправительных работ.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006г.[2] указано, что по подпункту «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогул увольнение может быть произведено:

1) за оставление, без уважительных причин, работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.1 ст. 80 ТК РФ).

2) за оставление, без уважительных причин, работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч.1 ст. 80 , ст. 280, ч.1 ст. 292, ч.1 ст. 296 ТК РФ).

3) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель, в нарушение предусмотренной законом обязанности, отказал в их предоставлении и время использования работником этих дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении, в соответствии с ч.4 ст. 186 ТК РФ, дня отдыха, непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Е.В. Воробьева приводит пример, когда работник не вышел на работу, а по телефону сообщил, что болен. Отсутствовал на работе два полных дня (четверг и пятница). В понедельник приступил к работе, но листок нетрудоспособности не представил, написав лишь заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Она отмечает, что увольнение работника, в этом случае, за прогул (подпункт «а» п.6 ст. 81 ТК РФ) будет незаконным по следующим причинам: «в соответствии со ст. 128 ТК РФ, на основании письменного заявления работника, работодатель обязан представить ему отпуск без сохранения заработной платы. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами или коллективным договором, в частности ст. 20 Закона РФ от 22 июля 1993 года № 5487-1 «Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан» установлено, что работающие граждане в случаях болезни имеют право на три дня неоплачиваемого отпуска в течение года, который предоставляется по их личному заявлению без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания»[3]. Как свидетельствует практика, руководители предприятий и организаций не согласны с такими выводами. Так, приказом от 17.05.2007 г. за прогул без уважительных причин был уволен работник ЗАО «Предприятия тепловых сетей Сервис – Сервис». Поводом для увольнения послужило отсутствие К. на работе 16 мая 2007 г. В своем исковом заявлении К. указывает, что не находился на работе по уважительной причине, т. к. у него была зубная боль . Он пытался дозвониться по телефону на работу, но не смог. Как следует из справки, представленной истцом, 16 мая 2007 г. в 16-00 он был на приеме у стоматолога, где ему была оказана медицинская помощь. Суд Советского района г. Самары посчитал, что невыход истца на работу был обусловлен уважительной причиной и у ответчика не было оснований увольнять его за прогул. Доводы представителя ответчика, что истец злоупотреблял своими правами, имел взыскания за невыполненную работу суд посчитал несостоятельными[4].

Не может быть признан прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен с нарушением закона. Работодатель вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода на другую работу, если работник не выходит на работу, но не за прогул. Если же он каждый день является в организацию, то отказ от выполнения работы не может служить основанием для увольнения за прогул.

При применении рассматриваемого основания работодатель должен доказать неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте. Причем, уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте могут быть признаны не только обстоятельства, связанные с невозможностью нахождения на рабочем месте и выполнения трудовых обязанностей, но и выполнение работником государственных или общественных обязанностей.

При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора, работодатель, кроме того, должен доказать соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Сроки для применения данного дисциплинарного взыскания исчисляются с момента совершения работником прогула, но не позже месячного срока со дня его обнаружения.

На практике возникают трудности, когда работник фактически исчезает и не появляется на работе несколько дней или месяцев подряд. Иногда работодателю известно, что в это время работник «в запое» или устроился на другую работу. Вероятность стопроцентного законного и грамотного увольнения такого работника за прогул по подпункту «а» п.6 ст. 81 ТК РФ достаточно мала, поскольку в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, составить соответствующий акт.

По мнению М.Г. Курочкиной, это ставит работодателя практически в неразрешимое положение, поскольку затребовать от работника объяснение, как и составлять акт об отказе от его написания, необходимо только в присутствии самого работника[5].

Для обеспечения законности увольнения некоторые руководители направляют на известные им адреса регистрации и фактического места жительства работников, самовольно оставивших место работы, письма о их обязанностях представить письменное объяснение с предупреждением, что в случае отказа он будет уволен за прогул. Подобные письма законодательством о труде не предусмотрены и не будут являться достаточной гарантией законности приказа об увольнении.

Причем возникает вопрос, с какого числа должен быть уволен этот работник. Согласно ст. 77 ТК РФ, днем прекращения трудового договора считается последний день работы. Получается, что работника, который отсутствовал на работе месяц или два, уволят «задним числом», что действующим законодательством не разрешается, и более того, если он уволен по последнему дню работы, то о каких прогулах идет речь, если он, выходит, в дни совершения прогулов не находился в трудовых отношениях с работодателем?

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Подпункт «б» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Так, Л.А. Чиканова пишет: «В связи с новой редакцией этого подпункта появление работника в состоянии опьянения на работе означает нахождение его в таком состоянии на своем рабочем месте, либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию»[6].

Е.Л. Лин указывает, что «в связи с нечеткой формулировкой увольнения, часть правоведов трактует эту норму как появление в состоянии опьянения на территории организации (работодателя) в любое время. Это противоречит логике законодательных норм. Санкция в виде увольнения может последовать только при выполнении трудовой функции, т.е. только при нахождении работника в состоянии соответствующего опьянения в рабочее время. За пределами трудовой функции работодатель не будет вправе применять данное основание. Закон позволяет в этом случае наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора (замечания) с соблюдением установленной процедуры и вытекающими последствиями»[7].

За появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения к работнику, помимо увольнения, могут быть применены любые другие дисциплинарные взыскания. Не имеет значения, когда имело место появление в состоянии опьянения – в начале, в середине или в конце рабочего дня.

При применении данного основания для расторжения трудового договора работодатель обязан отстранить работника от работы (смены) в этот день, что целесообразнее подтвердить соответствующим приказом. Но даже если работник не был отстранен от работы, доказательством данного основания служит медицинское заключение, составленное в это время, свидетельские показания и другие доказательства, предусмотренные в ГПК РФ. Пленум Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006г. указывает, что «не имеет значения, отстранялся ли работник ранее от работы в связи с указанным состоянием (п.4.2)».

Отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования на основании опьянения также может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающих вину работника. Однако, прохождение такого освидетельствования является правом, а не обязанностью работника.

При возникновении спора о восстановлении на работу работника, уволенного по указанному выше основанию, работодатель должен доказать и соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания. Срок наложения дисциплинарного взыскания (увольнение) исчисляется с момента появления на работе в рабочее время в состоянии опьянения.

Кроме того, работодатель обязан доказать соответствие тяжести данного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения, т.к. отстранение от работы может состояться и за минуту до окончания рабочего дня (смены), и в начале рабочего дня (смены).

В подпункте «в» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Под тайной, вообще, понимаются сведения, преднамеренно скрываемые лицом, ими обладающим. Для защиты от несанкционированного допуска к ним, а также предотвращения их распространения обладатель этих сведений предпринимает соответствующие меры.

В наибольшей защите нуждаются сведения в области военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может принести ущерб безопасности Российской Федерации. Указанные сведения в соответствии с Законом РФ от 27.07.1993г. № 5483-1 «О государственной тайне» (с изменениями на 20.08.2004г.) составляют государственную тайну и защищаются государством всеми доступными ему способами.

Выводы о том, включает ли трудовая функция работу со сведениями, составляющими государственную тайну, должны основываться на содержании должностных и производственных инструкций, регламентов работы и схем распределения обязанностей, других актов.

Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы обязанность не разглашать такую тайну была прямо предусмотрена трудовым договором с работником, чтобы в нем было четко указано, какие сведения работник обязуется не разглашать и, чтобы эта тайна была доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции.

Другие же работники, которым подобные сведения не были таким образом доверены работодателем, не могут быть уволены по данному основанию, даже если они разгласили какую-либо конфиденциальную информацию, ставшую им случайно известной в организации.

Так как статья 57 ТК РФ дает возможность заключать трудовой договор с условием неразглашения сведений, составляющих коммерческую тайну, с любым работником, если эти сведения ему известны в связи с исполнением должностных обязанностей, работодатели стали чаще проявлять инициативу по включению этого условия в трудовой договор.

Информация, составляющая коммерческую тайну: научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая и (или) иная информация (в том числе составляющая секреты производства, ноу-хау), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны.

Однако, прежде чем включить в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны, работодатель обязан:

1) Ознакомить под расписку работника, допуск которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с применением информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой является работодатель и его контрагенты.

2) Ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны с мерами ответственности за его нарушение.

В соответствии с п.3 ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне»[8], в целях охраны конфиденциальности информации работник обязан, в том числе, не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось.

В соответствии с нормами трудового законодательства, трудовые отношения прекращаются с момента увольнения работника, таким образом обязанность работника соблюдать режим служебной коммерческой тайны после расторжения трудового договора не относится к трудовым отношениям и переходит в гражданско-правовую плоскость.

Расширительное толкование норм п.3 ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» приводит к выводу, что на увольняющегося работника накладываются односторонние обязанности, в силу которых он не имеет права заниматься определенными видами деятельности, результатом которых может явиться разглашение конфиденциальных сведений бывшего работодателя, в течение, как минимум, трех лет.

Указанная обязанность работника является односторонней, без какого-либо встречного обязательства со стороны работодателя.

Г.М. Колебошин отмечает, что «гражданские правоотношения в соответствии со ст. 1 ТК РФ основываются на принципе равенства сторон и свободы договора. Это означает, что стороны при заключении договора вправе рассчитывать на адекватное принятому на себя обстоятельству встречное предоставление, имеющее, например, имущественный характер. В рассматриваемом случае таким встречным предоставлением может быть право уволившегося работника на компенсацию, за взятые на себя обязательства по ограничению своей деятельности»[9].

При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель, кроме указанных выше условий, должен доказать сообщение охраняемых федеральным законом сведений одному или нескольким лицам, которые не допущены работодателем к их получению.

При изменении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Статья 243 ТК РФ, предусматривающая основания полной материальной ответственности, относит к таким основаниям разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Однако их отсутствие привело к тому, что полная материальная ответственность за разглашение сведений, указанных в подпункте «в» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, пока не применяется. Ущерб возмещается в пределах среднего месячного заработка.

В то же время, по мнению М.В. Преснякова, ст. 243 ТК РФ содержит перечень случаев, когда на работника может возлагаться полная материальная ответственность. В частности, согласно статье, полная материальная ответственность наступает за причинение ущерба вследствие разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (в том числе коммерческую). Необходимо, однако, отметить, пишет он, что имущественный ущерб работодателю может быть нанесен не только вследствие собственно разглашения коммерческой тайны, но и в результате ее неправомерного использования. В этих случаях работник будет нести ограниченную ответственность[10].

Впрочем, согласно п.3 ст. 243 ТК РФ, полная материальная ответственность возлагается на работника в случае умышленного причинения ущерба. Таким образом, если нарушение режима охраны законом тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, носило умышленный характер, работник также может быть привлечен к полной материальной ответственности и должен будет возместить прямой действительный ущерб, так как основной ущерб от разглашения тайны выражается в упущенной выгоде (ст. 139 ГК РФ)».

Кроме того, по мнению М.В. Преснякова, следует согласиться с теми авторами, которые полагают, что положение п. 2 ст. 139 ГК РФ, устанавливающее обязанности работника возместить обладателю права на коммерческую тайну... и т.п., убытки, причиненные разглашением тайны, необходимо рассматривать с учетом положений п.1 ст. 15 ГК РФ, согласно которому «лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения убытка, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере»[11].

В подпункте «г» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Конституционный Суд РФ в своем определении от 8 февраля 2001 г. отметил, что «подпункт «г» ч.1 ст.81 ТК РФ устанавливает один из способов ─ наряду с мерами уголовного, административного и общественного воздействия ─ борьбы с хищениями имущества организации как основного объекта производственно-хозяйственной деятельности. Организационно-правовая организация и форма собственности ее имущества значения не имеют, поскольку в Российской Федерации гарантируется свобода экономической деятельности, признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Принцип равной защиты распространяется на все закрепленные Конституцией виды собственности»[12].

Не могут служить основанием для расторжения трудового договора акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

На практике же, в основном, работодателем применяется указанное выше основание при поимке с поличным работников в момент выноса чужого имущества с территории организации на КПП.

Исходя из буквы закона, работника можно уволить только за хищение чужого имущества, а анализируемые действия подпадают под понятие «покушение на хищение», т.к. работник не имел возможности распорядиться им. Ведь он был задержан на территории организации, а не вне ее. Закон же ничего не говорит о таких фактах преступления, направленных на чужую собственность, как приготовление или покушение.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 63 от 28 декабря 2006 года указал, что месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания, как подпункт «г» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ должен исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, либо постановления органа, уполномоченного на применение административного взыскания.

При применении подпункта «г» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ следует иметь в виду, что сам по себе факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества не может быть основанием для увольнения работника. Для этого необходимо подтверждение такого факта приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Гражданка К. обратилась в Федеральный суд Промышленного района с иском к ООО «Учебно-производственный комбинат», указав, что работала у ответчика раскройщиком. Приказом № 28 от 24.04. 2004 года была уволена по подпункту «г» п.6 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку хищение чужого имущества ничем не подтверждено и никем не установлено. Ссылаясь на то, что продолжать работать в ООО она не желает, К. просила суд признать незаконной запись в трудовой книжке о причинах увольнения, изменив ее на увольнение по собственному желанию. Суд возвратил ее исковое заявление, полагая, что оно подсудно мировому судье. Между тем, хотя К. и не просила восстановить ее на работу, в поданном ею заявлении содержатся требования о признании незаконным увольнения и об изменении формулировки причин увольнения, т.е., по существу, предметом проверки суда, в данном случае, являлась законность увольнения. В связи с этими обстоятельствами определение суда было отменено[13].

В подпункте «д» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание, как установление комиссией по охране труда или уполномоченными по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлечет за собой тяжкие последствия или заведомо создаст реальную угрозу наступления таких последствий.

Данное основание содержит нечеткость формулировки во второй его части. Речь идет о нарушении работником требований по охране труда, если это нарушение не только повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, катастрофу), но и заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

«Последние слова в определенной степени носят декларативный, чем провозгласительный характер», – пишет Е.Л. Лин. Она указывает, что «закон не содержит указания на то, кто, для работодателя, правомочен определять реальную угрозу наступления тяжких последствий»[14].

Ни сам работодатель, ни его специалисты не наделены соответствующей компетенцией. В значительной степени, это является прерогативой соответствующих органов государственного порядка, экспертное заключение которых необходимо для выявления существования «реальной угрозы» и последующего увольнения работника.

При применении рассматриваемого основания необходимо, чтобы нарушение требований по охране труда могло быть квалифицировано именно как грубое нарушение трудовых обязанностей, т.е. эти нарушения должны быть совершены работниками сознательно.

При полном отсутствии вины работника, то есть когда он не мог и не должен был предвидеть тяжких последствий, привлечение его к ответственности и расторжение трудового договора по подпункту «д» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ исключается.

Поскольку закон связывает действие работника с наступлением (или возможным наступлением) тяжких последствий, наличие оснований для прекращения с ним трудового договора может быть подтверждено вступившим в законную силу приговором суда.

Пунктом 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя.

По этому основанию может быть уволено любое материально ответственное лицо. Разработанный и утверждённый постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. №85[15] Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а так же типовые формы договоров о полной материальной ответственности включает в себя большое количество должностей и видов работ, предоставляющих работодателю право заключать договоры о полной материальной ответственности с работниками, занимающими эти должности или выполняющими такие работы. Например: кассиры; контролеры; работники, выполняющие инкассаторские функции; заведующие складами, руководители ломбардов, камер хранения, подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие и иные руководители аптечных и фармацевтических организаций, отделов, пунктов и их заместители; провизоры, технологи и т.д.

Наряду с этим, в указанном Перечне названы и работники, которые хотя и обязаны заключать договоры о полной материальной ответственности, но не относятся к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и трудовой договор с ними может быть расторгнут по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ. Это:

- начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных подразделений, производители работ и мастера;

- лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек;

- работники, выполняющие работы по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006 года «расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.д.) и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия в этом.

При установлении, в предусмотренном законом порядке, факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. В то же время, в части 3 статьи 192 ТК РФ отмечено, что виновные действия, дающие основания для утраты доверия, относятся к дисциплинарным взысканиям, если они совершены работником по месту работы в связи с совершением им трудовых обязанностей.

Как мы видим, здесь явное противоречие двух норм Трудового кодекса Российской Федерации, которое следует устранить.

При применении данного основания расторжения трудового договора следует доказывать следующие юридически значимые обстоятельства:

1) должно быть доказано выполнение работником трудовой функции по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей;

2) при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать совершение работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, неправомерных и виновных действий при обслуживании этих ценностей.

Анализ законодательства свидетельствует, что по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ увольнение возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

В случае, если договор о коллективной материальной ответственности заключен с группой работников, то увольнение по указанному выше основанию не допускается без установления вины увольняемого.

Е.А. Новиков утверждает, что «в трудовом законодательстве нет разъяснений, какие именно виновные действия должен совершить работник, обслуживающий денежные или товарные ценности, и за какие он может быть уволен по данному основанию. Можно предположить, что это может быть не только порча или недостача товарно-материальных ценностей, но и любые другие действия, дающие основания для утраты к нему доверия со стороны администрации. Причем, для увольнения по данному основанию совершенно не имеет значения: совершаются ли работником такие преступления систематически или однократно; заключен ли с этим работником договор о материальной ответственности или нет. Достаточно лишь, чтобы работник непосредственно обслуживал товарно-материальные ценности и в круг трудовых обязанностей входила работа с ними»[16].

При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должна быть доказана причинная связь между совершенными работником неправомерными и виновными действиями по отношению к имуществу, находящемуся по месту работы, и утрата к нему доверия.

Большое значение при увольнении имеет установление вины конкретного работника, основанной на объективных доказательствах причинения материального ущерба или совершения незаконных действий.

Например, к умышленным действиям относятся: обмер, обсчет покупателей, получение денег от клиента без выдачи кассового чека и т.п.

Так, согласно приказу № 01-к от 01.09.2005 г. гражданка К. была принята на работу на должность бухгалтера филиала ОАО « Комплект – фабрика обуви – Самара ». Приказом от 15.09.2005 г. за №156/1 – К. переведена на должность директора филиала и с ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Приказом № 16-к от 03.02.2006 г. К. уволена с работы по п. 7 ч. 2 ст. 81 ТК РФ. В нарушение ч.6 ст. 81 ТК РФ ее увольнение произведено в период ее нетрудоспособности.

Дисциплинарный проступок, послуживший основанием для расторжения трудового договора с истицей по инициативе работодателя выразился в следующем: представление ответчику заведомо ложных сведений для начисления заработной платы двум работникам филиала, в безосновательной выдаче денежных средств постороннему лицу, не являющемуся работником филиала, невыдаче начисленной заработной платы двум работникам. Суд установил, что табель учета рабочего времени велся и оформлялся администратором Саморуковой, а заработная плата выдавалась бухгалтером Михайловой. Каким-либо посторонним лицам денежные средства не выдавались. Невыдача заработной платы связана с тем, что указанные администрацией лица не являлись за ней, после совершения прогулов.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных указанной выше статьей, после признания увольнения суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения судом (ч.7). Если неправильная формулировка основания или причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч.8). В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда (ч.9). Учитывая изложенное, Кировский районный суд г. Самара обоснованно удовлетворил исковые требования К., изменив формулировку основания увольнения на «расторжение трудового договора по инициативе работника», изменив дату увольнения на 31.01.2007 г. взыскал с ответчика в пользу истца: пособие по временной нетрудоспособности – 735 руб., зарплату за время вынужденного прогула в сумме 141 177 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск – 17 000 руб., компенсацию морального вреда – 3 000 руб., расходы на услуги адвоката – 5000 руб.

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда оставила данное решение без изменения[17].

Если вина работника не установлена, он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей.

Кроме того, работодателем должно быть доказано соблюдение сроков, порядка применения дисциплинарных взысканий и соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Не допускается применение увольнения после одного года со дня обнаружения проступка.

Увольнение по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ работников, не связанных с непосредственным обслуживанием денежных средств и товарно-материальных ценностей, например бухгалтеров, товароведов, контролеров, неправомерно, поскольку материальные ценности им не вверяются.

Е.А. Новиков отмечает, что «... нельзя уволить сотрудника по данному основанию, если на работу, в связи с исполнением которой ему вверялось имущество, он переведен временно, а его основная работа не связана с обслуживанием материальных ценностей, чтобы подстраховаться в подобных случаях, необходимо заключить с работником, на время его перевода или совмещения, договор о полной материальной ответственности, в котором следует указать сроки совмещения и должностные обязанности на период совмещения»[18].

Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ.

Если виновные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

В пункте 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником, выполняющим воспитательные функции, проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В законодательстве отсутствует определение понятия «аморальный проступок». В литературе понятие «аморальный проступок» озвучивается как виновное противоправное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство).

В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова отмечают, что «аморальным поступком» в соответствии с законодательством и уставами образовательных учреждений следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим или психическим насилием над личностью, унижают и оскорбляют человеческое достоинство обучающихся. При этом надо иметь в виду, что применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, является самостоятельным основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения, которое предусмотрено в п.2 ст.336 Т К РФ»[19]

Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года указывает, что «если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или пункту 8 части 1 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ.

Если же виновные действия ... совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (п. 47)»[20].

В Трудовом кодексе РФ четко определено, что действия пункта 8 части 1 статьи 81 ТК РФ распространяются только на работников, выполняющих воспитательные функции.

Если трудовые обязанности работника детского дошкольного учреждения, образовательного учреждения и др. непосредственно не связаны с воспитательской работой, то к ним не могут быть применены взыскания, предусмотренные пунктом 8 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Помимо оснований, предусмотренных статьей 81 ТК РФ и иными федеральными законами, причинами прекращения трудового договора с педагогическими работниками является повторное, в течение одного года, грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Пункт 9 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает основание для расторжения трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером, при принятии ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. К другим работникам данное основание увольнения не может быть применено.

Следует иметь в виду, что «необоснованное решение» – понятие оценочное, и на практике его оценивает работодатель.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года указывает: «Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части 1 статьи 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным»[21].

К сожалению, Кодекс не дает определения понятия необоснованности решения.

В то же время, особенности предпринимательской деятельности характеризуются предпринимательским риском, влияющим на сохранность имущества.

Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование и ущерб, нанесённый указанной категорией лиц, в судебной практике признается дисциплинарным проступком. Это могут быть действия бухгалтера, обслуживающего перемещение безналичных денежных средств посредством компьютерной системы типа «Банк-кливит», направляющего, с умыслом или по халатности, деньги на чужие банковские счета, откуда вернуть их невозможно, причиняя ущерб имуществу собственника.

Применение дисциплинарной ответственности за этот проступок начинается с момента принятия необоснованного решения и установления неблагоприятных последствий для имущества организации. К числу препятствий для увольнения конкретного работника из вышеперечисленного перечня может явиться нахождение работника в отпуске или на листе временной нетрудоспособности.

В пункте 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве основания для расторжения трудового договора названо однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года указал: «Трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» и «д» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, либо иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами»[22]

Действующее законодательство не содержит точного определения того, что может считаться «необоснованным решением» или «грубым нарушением трудовых обязанностей». Единой точки зрения нет и среди ученых, изучающих проблемы трудового права. Тем более, что формулировка п.10 ч.1 ст. 81 ТК РФ текстуально совпадает с формулировкой п. 6 этой же статьи. «Такое совпадение не означает, что в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководитель организации (филиала, представительства) и их заместители могут быть уволены либо по п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, либо по п. 10 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Каждое из указанных оснований имеет свою сферу применения.

Пункт 6 применяется к руководителям, их заместителям при совершении ими однократного грубого нарушения трудовых обязанностей в форме прогула и иных действий, предусмотренных этим пунктом.

При совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, выходящих за пределы п.6, применяется п. 10 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Так, этот пункт может применяться:

1) за совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия;

2) нарушение требований по охране труда, повлекшее принятие государственной инспекцией труда решения о приостановлении деятельности организации или ее структурного подразделения;

3) необеспечение использования имущества организации, в том числе недвижимого, по целевому назначению», – указывают Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова.[23]

Несколько иной взгляд имеет Е.В. Воробьева. Она отмечает, что « в п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ речь идет о конкретных проступках, в том числе дисциплинарных, совершенных любым работником организации, в том числе руководителем. В случае увольнения по п.10 ч.1 ст. 81 ТК РФ речь идет об использовании служебного полномочия руководителем организации и его заместителями в личных целях, либо о нарушениях действующего законодательства о труде, об охране труда и т.п.»[24].

Вопрос о том, явились ли допущенные нарушения грубыми, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на самом работодателе.

Пункт 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает в качестве основания для расторжения трудового договора работодателем в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов.

Представленные подложные документы должны быть включены в перечень документов, которые необходимы при заключении трудового договора. «Если работодатель, в нарушение требований законодательства потребовал от работника не предусмотренные законодательством документы при поступлении на работу, например характеристики, а работник представил эти документы, поставив на них подложные печати, то увольнение по данному основанию не может быть проведено на законных условиях» – отмечает В.И. Миронов[25].

Е.Л. Лин обоснованно указывает на то, что «вызывает сложности применения на практике п. 11 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Это связано с тем, что подложность документов не может быть определена самим работодателем, его специалистами, поскольку находится в компетенции правоохранительных органов и осуществляется в установленном законом порядке. В данном случае требуется их экспертное заключение, предшествующее применению названного основания увольнения»[26].

Возможность увольнения «за предоставление заведомо ложного сведения при заключении трудового договора» затруднено и тем, что в ТК РФ не указано, какие сведения можно считать заведомо ложными, являющимися важными при заключении договора.

Подложность документов должна быть обоснована соответствующей криминалистической экспертизой и другими доказательствами. На состоявшейся 4 июня 2007 г. конференции в Институте законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ «Практика применения Трудового кодекса российской Федерации: некоторые спорные вопросы» Л.А. Чиканова обратила внимание на сложности, возникающие при применении такого основания прекращения трудового договора, как предоставление работником подложных документов при его заключении. Она обращает внимание на то, что одни специалисты исходят из того, что прекращение трудового договора допускается только в случае, если предоставленные работником подложные документы явились основанием для заключения с ним трудового договора. Другие ─ допускают возможность прекращения трудового договора с работником во всех случаях предоставления работодателю подложных документов. Л.А. Чиканова полагает, что первая позиция более приемлемая[27].

Увольнение по п.11 ст.81 ТК РФ следует отличать от прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иными федеральными законами правил заключения трудового договора (ст.84 ТК РФ). В последнем случае трудовой договор прекращается не по инициативе работодателя, а ввиду объективных причин, препятствующих продолжению заключенного трудового договора и при отсутствии вины работника.

Пункт 12 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ утратил силу.

Пункт 13 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных трудовым договором, заключенным с руководителем организации, членами коллективного исполнительного органа организации.

Самостоятельность указанного основания может быть подтверждена наличием конкретных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при его применении и отличающихся от обстоятельств, входящих в составы расторжения трудового договора, которые предусмотрены в законодательстве.

Законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований, которые устанавливаются по соглашению сторон.

Е.П. Циндяйкина и И.С. Цыпкина полагают, что к таким дополнительным основаниям могут относиться:

«а) невыполнение по вине руководителя утвержденных, в установленном порядке, показателей экономической эффективности деятельности предприятия;

б) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;

в) невыполнение решений Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти;

г) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;

д) наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;

е) нарушение, по вине руководителя, установленных в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда;

ж) необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению, в соответствии с видами деятельности предприятия, установленному уставом предприятия, а также использование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев»[28].

Пункт 14 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации допускает расторжение трудового договора в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами.

К.Н. Гусов относит к ним «дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ), прекращение трудового договора с совместителем (ст. 288 ТК РФ) и др.»[29].

Следует иметь в виду, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками (ст. 336 ТК РФ), с работниками религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ), с работниками, работающими с работодателями -физическими лицами (ст. 307 ТК РФ), с надомниками.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении № 63 от 28 декабря 2006 года отметил, что поскольку «увольнение работника по пунктам 5-10 части 1 статьи 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, то увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа ( часть третья статьи 193 ТК РФ)».

«Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу»[30].

Федеральный закон № 90-ФЗ[31] дополнил статью 81 ТК РФ частью 5, согласно которой увольнение работника по основанию, предусмотренному п.7 или п.8 ч.1 ст. 81 ТК РФ, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Такое дополнение обусловлено тем, что, в силу ч.3 ст. 192 ТК РФ, увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также за совершение аморального проступка, если эти действия (аморальный проступок) совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ст. 192 ТК РФ.



[1] Архипов В.В. История прогула// Домашний адвокат. №9. 2004. С.7.

[2] Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 62-ФЗ от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007.

[3] Воробьева Е.В. Как грамотно уволить и уволиться. М. 2007. С.100-101.

[4] Извещение из решения Федерального Суда Советского района г.Самары от 25 июля 2007г.// Архив Советского суда г.Самары

[5] Курочкина М.Г. И снова к вопросу о дне увольнения // Трудовое право. № 5. 2007. С. 45-48.

[6] См.: Чиканова Л.А.. Трудовой договор// Хозяйство и право. 2006. №9.

[7] Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства.// Юрист № 7. 2006.С.10-13

[8] Федеральный закон от 20 июля 2004г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»// Сборник законодательства Российской Федерации от 9 августа 2004г. № 32. ст.3283.

[9] Колебошин Г.М. Обязанности работника в отношении коммерческой тайны работодателя// Трудовое право № 5. 2007. С.87-90.

[10] Пресняков М.В. Социально-правовые гарантии работника в связи с допускам к сведениям, составляющим коммерческую тайну // Право и экономика № 1. 2007. С. 69-73

[11] Пресняков М.В. Социально-правовые гарантии работника в связи с допускам к сведениям, составляющим коммерческую тайну // Право и экономика № 1. 2007. С.72

[12] Определение Конституционного Суда РФ от 8 февраля 2001г. № 33.0 // Собрание законодательства РФ,2001, № 14, ст.1429.

[13] Извлечение из постановления Президиума Самарского областного суда № 0706/279 от 10.12.2005г. //Судебная практика № 1 (20) Самара. 2005. С. 27-28.

[14] Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства// Юрист. № 7. 2006. С.10-13.

[15] Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти М. 2003. №12.

[16] Новиков Е.А. Увольнение в связи с утратой доверия // Трудовое право № 5. 2007. С. 35-39.

[17] Извлечение из Определения судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 15 мая 2007 г. по делу № 05-2345// Архив Самарского областного суда. 2007 г.

[18] Новиков Е.А. Увольнение в связи с утратой доверия // Трудовое право. № 5. 2007. С. 36

[19] Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Указ. соч. С. 387

[20] Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 62-ФЗ от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007. С. 12-16

[21] Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 62-ФЗ от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007

[22] Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 62-ФЗ от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007

[23] Орловский Ю.П., Нуртинова А.Ф., Чиканова Л.А. 200 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ. 2-е издание. М. 2007. С.158

[24] Воробьева Е.В. Грамотно уволить и уволиться. М. 2007. С.116

[25] Миронов В.И. Трудовое право России. М. 2005. С.437.

[26] Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства.// Юрист № 7. 2006. С.10-13

[27] Чиканова Л.А. Журнал российского права. 2007. №8. С. 122-131.

[28] Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключение, изменения и расторжения. М. 2007. С.151-152

[29] Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 6 издание. М. 2007. С. 223.

[30] Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 62-ФЗ от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007

[31] Федеральный закон № 90-ФЗ от 30 июня 2006г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации // Российская газета. 7 июля 2006г. № 1461 (4112).

<< Назад    Содержание    Вперед >>




Карта сайта Вакансии Контакты Наши баннеры Сотрудничество

      "ВСЕ О ПРАВЕ" - :: Информационно-образовательный юридический портал ::allpravo © 2003-14
Rambler's
Top100 Rambler's Top100