www.allpravo.ru
   Электронная библиотека
О библиотеке юриста FAQ по работе с библиотекой
Авторское соглашение Пополнить библиотеку

Web allpravo.ru
Новости
Электронная библиотека
Дипломные
Юридические словари
Тесты On-line
Рекомендации
Судебная практика
Расширенный поиск
ЮрЮмор
Каталог
 

ПОДПИСАТЬСЯ НА НОВОСТИ


Email:

Анонсы

Новая публикация:

Казанцев В.В. Криминалистическое исследование средств компьютерных технологий и программных продуктов




Версия для печати
Трудовое право
Трудовой договор: теория и практика (авторы: Ткаченко С.В Кудряшов А.В. Ткаченко В.В.) - Самара, 2007.
<< Назад    Содержание    Вперед >>
4.9. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления его сторон

В статье 83 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора, которые не зависят от волеизъявления сторон.

В пункте 1 части 1 статьи 83 ТК РФ основание прекращения трудового договора названы: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Это требование военкомата обязательно для сторон.

Призыву на военную службу подлежат:

- граждане мужского пола, в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе;

- граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, окончившие государственные, муниципальные или имеющие государственную аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования и зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера.

Приказ (распоряжение) об увольнении по этому и другим основаниям, указанным в статье 83 ТК РФ, издается работодателем при предоставлении ему документов, подтверждающих обстоятельства, доказанность которых позволяет признать увольнение работника законным и обоснованным.

Поскольку в данном случае увольнение обусловлено обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, сроки подачи заявления об увольнении, установленные статьей 80 ТК РФ на данных работников не распространяются. Трудовой договор расторгается с любой даты, указанной в заявлении.

Работник, уволенный по данному основанию, получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной службы или гражданской службы в течение первых трех месяцев, он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, в той же организации ему должна быть предоставлена, с его согласия, иная имеющаяся работа (п.5 ст. 23 Федерального Закона от 27.05.1998 года № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

В п.2 ч.1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора названо восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

При применении данного основания прекращения трудовых отношений подлежит доказыванию наличие вступившего в законную силу предписания государственной инспекции труда о восстановлении на работе или решения суда о восстановлении работника на рабочее место, которое занято увольняемым по данному основанию работником.

Судебное решение вступает в законную силу после истечения срока на кассационное обжалование или признание его законным и обоснованным судом кассационной инстанции.

Предписание государственной инспекции вступает в законную силу после истечения срока на обжалование либо после вступления в законную силу решения суда, которым оно признано законным и обоснованным.

Применение рассматриваемого основания прекращения трудового договора предполагает доказанность отсутствия возможности трудоустроить работника в рамках организации. Выполнение данной обязанности работодателем должно происходить применительно к п.3 ст. 73 ТК РФ.

При отсутствии решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении на работе ранее уволенного, работник, занимающий его рабочее место (должность), не может быть уволен по п.2 ст. 83 ТК РФ.

Нельзя также уволить по п.2 ч.1 ст. 83 ТК РФ работника, принятого вместо лица, призванного на военную службу, но впоследствии освобожденного от нее и вернувшегося на работу, до тех пор, пока не будет принято решение суда или государственной инспекции труда.

В пункте 3 части 1 статьи 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора названо неизбрание на должность. Это основание применяется к выборным работникам, которые не были избраны (по тогам выборов или по конкурсу) вторично на занимаемую должность, хотя и претендовали на нее (подали заявление).

При применении данного основания прекращения трудовых отношений подлежит доказыванию участие работника в выборах по занимаемой им должности по срочному трудовому договору. При отказе от участия в выборах он подлежит увольнению по истечении срока трудового договора. Должен быть документально подтвержден факт неизбрания работника на выборную должность.

Процедура прекращения трудового договора предусматривает, что об окончании срока занятия выборной должности или должности, замещаемой по конкурсу, работник должен быть уведомлен работодателем заблаговременно. Так, согласно Положению о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в ВУЗе РФ до окончания учебного года ректор (проректор) объявляет фамилии и должности научно-педагогических работников, у которых срок трудового договора истекает в следующем учебном году, о чем каждый работник уведомляется письменно, причем персональное уведомление должно быть удостоверено личной подписью.

Обращает на себя внимание, что, указывая в статье 16 ТК РФ некоторые основания возникновения трудовых отношений, законодатель в статье 83 ТК РФ не предусмотрел основание их прекращения, например, утверждение в должности.

В пункте 4 части 1 статьи 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора названо осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Если работник лишен свободы, но еще не осужден судом, указанное основание к нему применять нельзя. При этом следует помнить о том, что до вступления приговора суда в законную силу расторжение трудового договора не допускается.

В пункте 5 части 1 статьи 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора названо признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Применение данного основания прекращения трудового договора предполагает доказывание полного отсутствия у работника трудоспособности в соответствии с медицинским заключением.

В соответствии с ФЗ от 24 июля 1998 г. №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»[1]. Признание работника нетрудоспособным производится в порядке, установленном Правительством РФ. В настоящее время этот порядок установлен постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006г. №95 « О порядке и условиях признания лица инвалидом» и утвержденным им Положением о признании лица инвалидом[2].

Медико-социальная экспертиза проводится для установления структуры и степени ограничения жизнедеятельности гражданина, в том числе степени ограничения его способности к труду. Она проводится в бюро по месту жительства гражданина, но в исключительных случаях может проводиться и на дому. Степень утраты трудоспособности работника определяется в процентах, с учетом возможного объема его профессиональной деятельности.

Однако, в российском законодательстве отсутствует положение о полной нетрудоспособности гражданина. Это означает, что применение данного основания способно умалить права человека.

В.И. Миронов указывает, что «в настоящее время МСЭК ( Медико-социальные экспертизы) не могут признать работника полностью нетрудоспособным, в связи с чем основанием для применения данного пункта может стать судебное решение о признании работника нетрудоспособным, которое выносится с использованием судебно-психиатрической экспертизы. Недееспособность работника, которая установлена вступившим в законную силу решением суда, лишает работника статуса субъекта трудового права»[3].

В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова указывают, что «под полной утратой трудоспособности работника, влекущей его увольнение по п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ, признается утрата общей трудоспособности более чем на 90%[4].

В пункте 6 части 1 статьи 83 ТК РФ в качестве основания прекращения трудового договора указана смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника или работодателя - физического лица умершим либо безвестно отсутствующим. В то же время, согласно Гражданскому кодексу РФ, суд не может считать гражданина умершим, пока не установлен факт его действительной смерти.

В соответствии с частью 4 статьи 307 ТК РФ в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в органы местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора. Наличие заверенной копии свидетельства о смерти или решения суда о признании работодателя - физического лица умершим или безвестно исчезнувшим может оказаться необходимым для подтверждения пенсионного стажа.

Смерть работника подтверждается свидетельством о смерти, наличие которого дает основание работодателю издать приказ о прекращении с умершим трудовых отношений. Факт признания гражданина безвестно отсутствующим подтверждается решением суда.

В соответствии со ст. 42 ГК РФ, по заявлению заинтересованных лиц, гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, – в течение шести месяцев.

На практике, в случае длительного отсутствия любого работника на работе работодатель может принять другого работника на условиях срочного трудового договора на период отсутствия этого работника либо до признания его, в установленном порядке, умершим или безвестно отсутствующим.

Для издания приказа об увольнении работника необходимо иметь свидетельство о смерти работника либо решение суда о признании работника умершим или безвестно отсутствующим. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, а также компенсация за неиспользованный им отпуск выдаются членам семьи умершего или лицу, находящемуся на день смерти на его иждивении, не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Пункт 7 части 1 статьи 83 ТК РФ в качестве основания для прекращения трудового договора предусматривает наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

В пункте 8 части 1 статьи 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора указана дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Согласно статье 3.11 КоАП РФ, дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в состав директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражному управляющему.

КоАП РФ предусматривает возможность дисквалификации должностных лиц при условии, что ранее они подвергались административному наказанию в виде штрафа за аналогичные административные правонарушения:

1. нарушение законодательства о труде и об охране труда;

2. фиктивное или преднамеренное банкротство;

3. неправомерные действия при банкротстве;

4. ненадлежащее управление юридическим лицом;

5. совершение следок и иных действий, выходящих за пределы установленных полномочий;

6. осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом;

7. предоставление в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, документов, содержащих заведомо ложные сведения;

8. невыполнение в установленный срок законного предписания органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор, об устранении нарушений законодательства.

Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей и устанавливается в срок от шести месяцев до трех лет.

Прекращение трудового договора с дисквалифицированным работником на основании п.8 ч.1 ст. 83 ТК РФ возможно независимо от того, на какой срок он дисквалифицирован.

Вместе с тем следует учитывать, что на основании ч.2 ст. 83 ТК РФ, увольнение работника по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия, на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

При этом работодатель обязан предложить работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Пункт 9 части 1 статьи 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора указывает истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Кроме истечения срока действия, приостановления на срок более двух месяцев КоАП РФ предусматривает такой вид административного наказания, как лишение специальных прав, которые решением компетентного органа предоставлены персонально конкретному лицу (например, лишение водителя автобазы водительских прав за управление служебной автомашиной в состоянии алкогольного опьянения).

Согласно ст. 3.8 КоАП РФ, физическое лицо, совершившее административное правонарушение, лишается ранее представленного ему специального права за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных КоАП РФ.

Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет. Лишение специального права назначается судьей.

Пункт 10 части 1 статьи 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора указывает прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Допуск к государственной тайне – процедура оформления права граждан на допуск к сведениям, составляющим государственную тайну.

Процедура допуска к государственной тайне предусматривает:

Принятие работником обязательства перед государством по нераспространению доверенных ему сведений, составляющих государственную тайну.

Согласие на частные, временные ограничения его прав.

Письменное согласие на проведение в отношении его проверочных мероприятий.

Определение видов, размеров и порядка предоставления соответствующих социальных гарантий.

Ознакомление с нормами законодательства Российской Федерации о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение.

Принятие решения руководителем органа государственной власти, организации о допуске оформляемого лица к сведениям, составляющим государственную тайну.

После оформления работнику предоставляется допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, необходимым для выполнения порученной ему работодателем трудовой функции.

Согласно статье 25 Закона РФ «О государственной тайне», организация доступа лиц к сведениям, составляющим государственную тайну, возлагается на руководителей организаций, а также на их структурные подразделения по защите государственной тайны.

Руководители организаций несут персональную ответственность за создание таких условий, при которых работники знакомятся только с теми сведениями, составляющими государственную тайну, и в таких объемах, которые необходимы им для выполнения должностных (функциональных) обязанностей.

Допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, а также организация допуска к ним осуществляются в порядке, установленном Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 28.10.1995г. № 1050 (с изменениями на 15.11. 2004г.)

Лица без гражданства могут быть допущены к сведениям, составляющим государственную тайну, на основании Постановления Правительства РФ.

Иностранные граждане допускаются к государственной тайне на основании международного договора, предусматривающего обязательства иностранного государства по защите передаваемых ему сведений, составляющих государственную тайну.

Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

Решение работодателя о прекращении допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне и на основании этого расторжение с ним трудового договора может быть обжаловано в суде.

Пункт 11 части 1 статьи 83 ТК РФ указывает основанием прекращения трудового договора отмену решения суда или отмену (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Указанное основание прекращения трудового договора является новым в трудовом законодательстве РФ. Например, работник, обратившийся в суд с иском о незаконном увольнении, был восстановлен на прежней работе по решению суда. Такое решение по действующему законодательству подлежит немедленному исполнению. Однако решение суда отменено в порядке надзора. Следовательно, в таком случае трудовой договор с данным работником прекращается по п. 11 ст. 83 ТК РФ.

Пункт 12 части 1 статьи 83 ТК РФ указывает в качестве основания прекращения трудового договора приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

В пункте 5 ст.18.1 ФЗ « О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации » в редакции от 30 июня 2003 г. № 86 ФЗ и 18 июля 2006 г. Правительству РФ предоставлено право с учетом особенностей рынка труда ежегодно определять допустимую долю иностранных работников, используемых в розничных отраслях экономики хозяйствующими субъектами. В п.6 ст. 22 ФЗ «О розничных рынках и внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30 декабря 2006 г. № 271 – ФЗ установлено правило о том, что сокращение Правительством допустимой доли иностранных работников, используемых на рынках, является основанием для прекращения с ними трудового договора. В.И. Миронов[5] по этому поводу указывает, что в пункте 12 Резолюции МОТ о справедливом подходе к трудящимся в глобальной экономике (принята 16 июня 2004 г.) указано, что на всех трудящихся-мигрантов распространяется Декларация МОТ об основополагающих принципах в сфере труда, механизм ее реализации, а также восемь ключевых Конвенций МОТ, включая регламентирующую отказ от дискриминации в области занятости и профессий. Следовательно, на иностранных работников на территории Российской Федерации распространяется Декларация МОТ об основополагающих принципах в сфере труда, которая официально опубликована 16 декабря 1998 г. в « Российской газете » в качестве нормативно - правового акта, подлежащего применению, в том числе к иностранным работникам. В пункте 2 Декларации закреплена обязанность Российской Федерации не допускать дискриминации в области труда и занятий. В подпункте «а» пункта 1 статьи 1 Конвенции МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий, которая ратифицирована 31 января 1961 г. и входит в число восьми ключевых подлежащих применению к труду иностранных работников, в понятие «дискриминация» включены и различия, проводимые по признаку иностранного происхождения. Перечисленные нормативные правовые акты основным признаком для увольнения и прекращения гражданско - правовых отношений указывают иностранное происхождение работников, что должно рассматриваться как нарушение названных норм международного права.

С точки зрения статьи 18 Европейской социальной хартии, считается допустимыми индивидуальные ограничения работника на занятие вакантного места, если на данное место претендует лицо, являющее гражданином данного государства, а не иностранным работником. В то же время полный запрет на использование труда иностранных работников рассматривается в качестве нарушения указанной нормы[6] ().

Право Правительства РФ на установление доли иностранных работников в отдельных отраслях экономики получило содержательное толкование в пункте 5 статьи 18 ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» в части, позволяющей осуществлять его реализацию с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости приоритетного трудоустройства граждан Российской Федерации. Постановлением Правительства РФ № 683 от 15 ноября 2006 г. реализация данного права привела к полному запрету на использование иностранных работников для выполнения отдельных видов трудовой деятельности в сфере розничной торговли. Такой запрет не учитывает региональных особенностей рынка труда, он должен применяться независимо от того, имеется ли возможность трудоустройства на вакансии, образовавшиеся после его реализации, граждан Российской Федерации. В связи с чем данное постановление в этой части может быть обжаловано в Верховном Суде РФ как противоречащее названным положениям Федерального Закона и нормам международного права.

Следует заметить, что субъекты РФ на основании части 10 статьи 5, статьи 6 ТК РФ могут принимать собственные законы по регулированию труда иностранных работников, в том числе в сфере розничной торговли. В этих законах может быть предусмотрена возможность использования иностранных работников в розничной торговле с учетом региональных особенностей рынка труда и отсутствия работников, являющихся гражданами Российской Федерации, которые готовы заменить иностранных работников в сфере розничной торговли. Возникающие при таком правовом регулировании коллизии между законом субъекта РФ и постановлением Правительства РФ должны получать разрешение в пользу региональной регламентации как соответствующей требованиям международно-правовых актов и федеральным законам.

Применением пункта 12 статьи 83 ТК РФ и пункта 6 статьи 22 ФЗ «О розничных рынках и внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» нарушаются индивидуальные права конкретных работодателей и иностранных граждан, выполняющих работу соответственно на основании трудового договора или гражданско-правового договора».

Статья 84 ТК РФ посвящена прекращению трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

заключение трудового договора произведено в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица прав занимать определенные должности или заниматься предпринимательской деятельностью. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью определено в статье 47 УК РФ, которая может использоваться в качестве и основного, и дополнительного наказания. Если оно применяется как основное наказание, его продолжительность составляет от одного года до пяти лет, а при использовании в качестве дополнительного – от шести месяцев до трех лет. Особенностью данного наказания является то, что оно может назначаться в качестве дополнительного наказания и в тех случаях, когда не предусмотрено санкцией соответствующей статьи Особенной части Уголовного кодекса Российской Федерации за соответствующее преступление. В то же время Трудовой кодекс Российской Федерации умалчивает о том, должен ли знать работодатель о подобном приговоре суда в отношении принятого работника. Увольнение допускается, если доказана осведомленность работодателя о приговоре суда;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Следует отметить, что в силу положений, предусмотренных главой 14 ТК РФ, работодатель не всегда имеет возможность выяснять вопросы, связанные с наличием (отсутствием) у претендента на заключение трудового договора противопоказаний для выполнения предстоящей работы, обусловленной трудовым договором. В то же время, он не вправе применять труд работника, который ему противопоказан по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006 года[7], работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально - квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Однако, основанием прекращения трудового договора может служить только отсутствие документов об образовании, наличие которых требуется при заключении трудового договора, и которые определены ТК РФ или иным нормативно-правовым актом (например, диплом). Например, на работу в ООО «Лифтремонт» 14.10.2003 г. на должность инженера - электроника был принят гражданин М. Приказом № 26-16 от 10.11.2006 г. трудовой договор с ним прекращен в связи с нарушением правил его заключения, отсутствием соответствующего документа об образовании, п.11 ст.77, ч.1 ст. 94 ТК РФ.

В Соответствии с Федеральным Законом «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» и Приложением № 1 к настоящему Федеральному Закону, к категории опасных производственных объектов относятся объекты, на которых используются стационарно установленные грузоподъемные механизмы. ООО «Лифтремонт» относится к категории опасных производственных объектов.

Согласно ст.9 ФЗ организация, эксплуатирующая опасный производственный объект, обязана допускать к работе на опасном объекте лиц, соответствующих квалификационным требованиям. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. № 37, предусматривает для занятия должности инженера - электроника наличие высшего (технического) образования или среднего профессионального (технического) образования и стаж работы в должности техника 1 категории не менее 3-х лет или на других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.

М. не имел ни высшего, ни среднего профессионального (технического) образования. Поэтому исковые требования М. о восстановлении на работу, взыскании за время вынужденного прогула удовлетворены не были. Суд указал, что «отсутствие у истца специального образования на опасном производстве объекте делает невозможным продолжение его работы в должности инженера - электроника. Других вакансий на момент увольнения истца у ответчика не имелось » [8].

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Дисквалификация, как вид административного наказания, заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. При применении этой нормы следует иметь в виду, что сведения о лицах, подвергнутых дисквалификации, можно получить из реестра дисквалифицированных лиц, который формируется и ведется Министерством внутренних дел Российской Федерации и Министерством внутренних дел, управлениями (главными управлениями) внутренних дел субъектов Российской Федерации в целях обеспечения учета лиц, дисквалифицированных на основании вступивших в силу постановлений судов о дисквалификации, а также для обеспечения заинтересованных лиц информацией о дисквалифицированных лицах.

Порядок формирования и ведения реестра дисквалифицированных лиц, предусмотрен Положением о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 года № 805 в редакции от 2 августа 2005 года[9].

Согласно названному постановлению, информация, содержащаяся в реестре, является открытой. Она предоставляется в виде выписок о конкретных лицах за плату в размере одного минимального размера оплаты труда, которая подлежит зачислению в федеральный бюджет. Бесплатно такая информация предоставляется органам государственной власти и органам местного самоуправления.

Срок предоставления такой информации составляет пять дней с даты получения уполномоченным федеральным органом соответствующего запроса.

К числу административных наказаний, препятствующих исполнению трудовых обязанностей по трудовому договору, относится лишение специального права, предоставленного физическому лицу.

Так, в соответствии со статьей 9.3 КоАП РФ, за совершение административного правонарушения физическое лицо может быть подвергнуто наказанию в виде лишения права управления транспортными средствами на срок от трех до шести месяцев, в связи с чем выполнение трудовых обязанностей, связанных с управлением транспортными средствами, в период исполнения наказания запрещено. Поэтому, заключение трудового договора с этим лицом следует отнести к нарушению правил заключения трудового договора с работником, трудовой функцией которого предусмотрено управление транспортными средствами.

Приведенный в статье 84 Трудового кодекса Российской Федерации перечень случаев не является исчерпывающим, поскольку статья содержит слова «в других случаях, предусмотренных федеральным законом».

Часть 2 статьи 84 ТК РФ предусматривает для работников, подлежащих увольнению по ее первой части, дополнительную гарантию их права на труд, обязывая работодателя предпринять попытку их внутреннего трудоустройства, т.е. предложить работнику перевод, с его письменного согласия, на другую имеющуюся у него работу в данном местности.

Кроме того, работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это было предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Если нет такой работы, или работник отказывается от перевода, его трудовой договор прекращается по статье 84 ТК РФ, а гражданин увольняется как принятый с нарушением обязательных правил заключения трудового договора.

В тех случаях, когда нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ введена в действие статья 84.1 ТК РФ, которая предусматривает общий порядок прекращения трудового договора.

К общим относятся требования, которые применяются при прекращении трудового договора с любым работником и по всем предусмотренным законом основаниям.

В данной статье отмечено, что днем прекращения трудового договора, во всех случаях, является последний день работы работника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Это, в частности, периоды, когда работник исполнял государственные или общественные обязанности и т.д.

В день прекращения трудового договора с работником работодатель обязан:

выдать ему трудовую книжку;

произвести расчет;

по требованию работника выдать ему надлежаще заверенные копии приказа (распоряжения) об увольнении, а также документы, связанные с работой.

Согласно ч.1 статьи 84.1 ТК РФ, работодатель издает об этом приказ. Существует унифицированная форма приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. Она утверждена постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 года «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Право издавать (в том числе подписывать) приказ принадлежит лицу, наделенному правом увольнения работников.

Работодатель - физическое лицо вправе сам подписывать приказы об увольнении работников. Наряду с этим, он имеет право уполномочить выполнять такую работу определенное лицо.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись. Если ознакомить работника с таким приказом (распоряжением), по каким-то объективным причинам, невозможно или работник отказывается от этой процедуры, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Наряду с такой записью, в приказе (распоряжении) работодателю целесообразно зафиксировать факт неознакомления работника с приказом (распоряжением) работодателя либо отказом от ознакомления с указанным документом под роспись, путем оформления соответствующего акта. Акт следует оформить комиссионно в составе не менее трех человек.

Закон не устанавливает срока, в течение которого работодатель должен довести до сведения работника приказ (распоряжение) о прекращении с ним трудового договора.

Л.А. Чиканова полагает, что «... работодатель обязан сделать это не позднее, чем в последний день работы, за исключение случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Например, работник просит его уволить по собственному желанию в период нахождения его в отпуске»[10].

В день прекращения трудового договора работнику должна быть выдана трудовая книжка установленного образца с записью об основании и причине прекращения трудового договора.

Новеллой следует считать освобождение работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в последний день в следующих случаях:

- несовпадение последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений в связи с прогулом, а также в случае осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

- при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, в соответствии с ч.2 ст. 261 ТК РФ.

Вместе с тем, работодатель обязан выдать трудовую книжку работнику, не получившему ее после увольнения, при условии письменного обращения указанного работника. Законом для этого установлен предельно допустимый срок: не более трех рабочих дней. Исчисление указанного срока начинается с даты обращения работника за трудовой книжкой.

В день прекращения трудового договора с работником должен быть произведен расчет по правилам, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации , в частности статей 140-142 ТК РФ.

В соответствии со статьей 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

В соответствии с п.6 ч.1 ст. 23 ГПК РФ[11] мировой судья рассматривает дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров, независимо от цены иска.

Мировому судье подсудны дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанных случаях трудовые правоотношения между работником и работодателем не прекращаются. Все дела о восстановлении на работе, независимо от прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания, подсудны районным судам. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку, по существу, предметом проверки в этом случае является законность увольнения[12].

Так, 24 января 2005 года заместитель Генерального директора одного из предприятий г. Самара был уволен за прогул без уважительной причины. 28.02.2005г. он обратился в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе. 03.10.2005г. определением Федерального суда Октябрьского района исковое заявление было оставлено без рассмотрения, на основании п.8 ст. 222 ГПК РФ – в связи с повторной неявкой истца в судебное заседание без уважительной причины. Истцу было разъяснено право предъявить доказательства, подтверждающие уважительность причин неявки в судебное заседание и невозможность сообщения о них суду. Спустя 9 месяцев с момента увольнения истец обратился в суд с ходатайством о восстановлении срока на подачу нового искового заявления, но в предварительном заседании также не сообщил уважительной причины пропуска срока обращения в суд.

В соответствии со ст. 332 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006г. № 63, исходя из содержания ст. 132 ГПК РФ, а также части 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться на основе состязательности и равноправия сторон, а вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком, даже в предварительном судебном заседании. Ответчик такое заявление сделал.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд (болезнь, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Доказательств уважительных причин ответчик не предоставил. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья обоснованно принял решение об отказе в иске именно по этому основанию, без исследования иных фактических обстоятельств по делу[13].

Следует отметить, что если бы ответчиком было сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству, то оно рассматривалось бы судом в ходе судебного разбирательства.

В соответствии с ч.2 ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре могут предусматриваться и условия, не ухудшающие положение работника, по сравнению с Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением; в него включаются условия, носящие гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, выплат работнику суммы на приобретение жилого помещения).

Независимо от того, оформлен ли при заключении трудового договора самостоятельный гражданско-правовой договор по рассматриваемому условию или это условие включено в текст трудового договора, подсудность такого спора следует определять, исходя из общих правил определения подсудности (ст. ст. 23-24 ГПК РФ), то есть в зависимости от цены иска.

При этом, в соответствии с ч.3 ст. 23 ГПК РФ, при объединении нескольких требований, вытекающих из трудовых и гражданских отношений, одно из которых подсудно районному суду, а другое – мировому судье, все требования подлежат рассмотрению в районном суде.

Согласно статье 393 ТК РФ, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты пошлины и судебных расходов.

Теперь же в этой статье это положение дополнено следующими словами: «в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер».

Нельзя при этом не сказать, что такое четкое требование закона снимает все возникающие ранее разногласия относительно оплаты судебных пошлин при разрешении споров гражданско-правового характера, содержащихся в трудовых договорах.

Согласно действующему законодательству, при подаче работником искового заявления он должен сформулировать исковые требования, в том числе указать точную денежную сумму, которую он просит взыскать с работодателя а незаконное увольнение. Сделать это достаточно сложно, ибо с момента увольнения до момента вынесения решения суда эту сумму нужно периодически пересчитывать. Поэтому указать итоговую сумму взыскания практически невозможно.

Подверглась корректировке статья 394 ТК РФ, в содержание которой также внесен ряд уточнений относительно изменений формулировок оснований и дат увольнения с работы, которые принимаются соответствующим органом или судом при рассмотрении трудовых споров.

В частности, данная статья теперь содержит в части шестой новое положение следующего характера: если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.



[1] Собрание законодательства РФ 1998, № 31, ст. 3803.

[2] Собрание законодательства РФ 2006, № 9, ст. 1018.

[3] Миронов В.И. Трудовое право России М. 2005. С.445-446.

[4] См.: Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовое право: Учеб. Пособие. М. 2007.

[5] См.: Миронов В.И. правовое заключение на нормативно - правовые акты, в которых предусмотрена обязанность работодателя на увольнение иностранных работников// Трудовое право № 8.,2007.

[6] см.: Европейская конвенция о прав человека и Европейская социальная хартия// Донна Гомьен, Дэвид Харрис, Лео Зваак. М.1998. С.526

[7] Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 62-ФЗ от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007

[8] Извлечение из решения Советского районного суда от 29.12.2006. Архив Федерального Суда Советского района г. Самары 2006

[9] Сборник законодательства Российской Федерации . 2002. № 46. ст.4584. 2005 №32 ст. 3323

[10] Чиканова Л.А. Трудовой договор // Хозяйство и право № 9. 2006. С.22

[11] Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации. М. 2006. С.12

[12] Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета 07.06.2006. 1461(4112)

[13] Архив федерального суда Октябрьского района. 2007.

<< Назад    Содержание    Вперед >>




Карта сайта Вакансии Контакты Наши баннеры Сотрудничество

      "ВСЕ О ПРАВЕ" - :: Информационно-образовательный юридический портал ::allpravo © 2003-14
Rambler's
Top100 Rambler's Top100