www.allpravo.ru
   Электронная библиотека
О библиотеке юриста FAQ по работе с библиотекой
Авторское соглашение Пополнить библиотеку

Web allpravo.ru
Новости
Электронная библиотека
Дипломные
Юридические словари
Тесты On-line
Рекомендации
Судебная практика
Расширенный поиск
ЮрЮмор
Каталог
 

ПОДПИСАТЬСЯ НА НОВОСТИ


Email:

Анонсы

Новая публикация:

Казанцев В.В. Криминалистическое исследование средств компьютерных технологий и программных продуктов




Версия для печати
Правоохранительные органы
Мартыненко О.А. Детерминация и предупреждение преступности среди персонала органов внутренних дел Украины: Монография. – Х.: Изд-во ХНУВС, 2005.
<< Назад    Содержание    Вперед >>
4.3.3. Социально-психологические факторы

Неопределенность идеологических основ деятельности ОВД привела в начале 1990-х гг. к срочному переименованию отделов воспитательной работы в социально-психологические службы и отделы по работе с персоналом, из деятельности учреждений по исполнению наказаний были решительно вычеркнуты термины, связанные с исправлением и воспитанием. С течением времени идея необходимости воспитательного воздействия вновь заняла свое прежнее место, а в воспитательной работе с личным составом даже начали использовать священнослужителей с целью духовного развития сотрудников. Последняя тенденция также не обходится без перегибов. Довольно часты случаи, когда во время торжественных построений руководители подразделений разрешают служителям православной церкви окроплять святой водой всех находящихся в строю сотрудников, нисколько не заботясь о том, что среди них могут быть мусульмане, католики или атеисты.

Очерченная в предыдущем разделе конкуренция либерально-потребительской идеологии и принципов сервизма высветила также в качестве одной из основных детерминант правонарушений сотрудников милиции неразработанность корпоративной философии и этики органов внутренних дел. Данная проблема является достаточно общей для Украины, где, по мнению исследователей, моральная культура государственных служащих пока не соответствует требованиям демократического сообщества.[1] Созданные Кодекс чести и Этический кодекс сотрудника ОВД Украины восполнили пробел только частично, поскольку в своем идеале изложенные в них принципы должны не только активно разделяться большинством личного состава, но и выполнять следующие функции в качестве идеологической основы:

– способствовать сплочению коллектива;

– формировать и распространять в ОВД ценности, приобретающие характер социальных норм;

– вырабатывать прогноз в виде идеала, который должен быть достигнут в будущем;

– устанавливать нормы поведения, восприятия, мышления и построения отношений персонала;

– вырабатывать критерии и формировать условия для самоосознания каждым своего индивидуального места в организации и обществе.[2]

Проведенный автором сравнительный анализ этических кодексов полиции зарубежных стран показал, что рассмотренные кодексы также имеют свои недостатки, поскольку имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Имеются и существенные проблемы реализации на практике провозглашенных этических принципов в силу их оторванности от реальных интересов и условий работы полицейского сообщества.[3] И поскольку единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует, наибольшее распространение получили два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри однородного профессионального сообщества и эффективны для специалистов, в работе которых наиболее часто возникают профессиональные этические дилеммы (адвокаты, психотерапевты, врачи, журналисты, риэлторы). Когда же наиболее значимые этические дилеммы задаются не содержанием профессиональной деятельности, а организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом. Его задачей является не решение этических дилемм для группы профессионалов, а установление приоритетов развития организации и согласование интересов различных профессиональных групп.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к организации со стороны референтных групп (международного сообщества, правительства, населения) и повышает привлекательность организации. Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях и указании на неприемлемые формы поведения. Функция развития корпоративной культуры заключается в ориентации сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым – на повышение корпоративной идентичности. Как правило, кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности) и нормативную (стандарты рабочего поведения), при этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.[4]

Упомянутые кодексы вряд ли могут рассматриваться в качестве профессиональных, поскольку по своему составу и характеру выполняемых функций сообщество сотрудников ОВД весьма неоднородно. Для базовых же документов корпоративного типа рассматриваемым украинским кодексам недостает проработки относительно предпочтительного поведения в ситуациях морально-нравственного выбора, равно как и положений, призванных развивать чувство единой корпорации у сотрудников отдельных служб и подразделений. Сказанное делает очевидным, что недоработки и декларативность отдельных положений ведомственной этики оказывает негативное влияние на формирование здоровой профессиональной культуры работников милиции, их активного противодействия развитию двойных стандартов, принципиального отношения к фактам нарушения дисциплины и законности.

Говоря о наличии моральных дилемм в профессиональной деятельности ОВД и попытках их решений с помощью корпоративной этики, нельзя обойти вниманием и знаменитый вопрос о соотношении «грязных методов» и «справедливых целей». Получивший в англоязычной литературе название «Проблема «Грязного Гарри», данный вопрос для практиков полицейской идеологии остается во многом дискуссионным. Суть проблемы сводится к решению вопроса – возможно ли (и если возможно, то при каких обстоятельствах) использование недозволенных методов для достижения законной цели? На сегодняшний день ответ должен быть однозначен – полицейский, использовавший недозволенные методы, должен нести за это ответственность.

На практике, однако, изжить синдром «Грязного Гарри» крайне затруднительно. Прежде всего, потому, что использование «грязных» методов является частью полицейской жизни. Полицейские, сталкиваясь с примерами того, как преступникам удается уйти от ответственности благодаря ловкости адвокатов и неповоротливости уголовной юстиции, часто видят в применении «грязных» методов единственный способ добиться «реального» правосудия.

В качестве одного из примеров можно привести случай с заместителем начальника райотдела г. Киева майором милиции С. Будучи ответственным по райотделу, С. получил информацию о том, что его знакомый в обоюдной драке был избит группой подвыпивших граждан. Выехав на квартиру к знакомому, С. задержал указанных граждан с помощью наряда ППСМ, избил их и доставил в помещение райотдела. Поскольку против задержанных не было никаких улик, а свидетели драки отсутствовали, С. ограничился тем, что повторно избил задержанных лиц резиновой палкой и отпустил их домой. За неправомерные действия был осужден к 4 годам лишения свободы.[5]

Зарубежные исследователи не без оснований полагают, что даже внедрение модели управления полицией, предполагающей наличие высококвалифицированных и обученных офицеров, строго следующих четко разработанным правилам и регуляциям, не решает проблему положительно. Даже в такой модели, по их мнению, все равно есть место для применения «грязных» методов, поскольку страх перед наказанием периодически будет уступать место личным мотивам офицеров полиции – мести, жажде справедливости, карьерным соображениям.[6]

Как и большинство населения Украины, сотрудники ОВД отреагировали на асоциальное искажение форм общественного поведения и появление мощного пласта криминальной культуры частичной ее адаптацией на личностном уровне, принятием ее как неизбежного влияния времени. Не следует преуменьшать и тот факт, что наиболее интенсивное взаимодействие с представителями криминального мира ложится на плечи всего двух категорий служащих – сотрудников пенитенциарной системы и работников милиции. Для работников милиции степень интенсивности данного взаимодействия зависит не только от содержания их функциональных задач, но и диктуется постоянной активностью криминалитета, стремящегося обеспечить прикрытие нелегальной деятельности путем коррумпирования и шантажа широкого круга должностных лиц.

Результаты активного взаимодействия с преступным миром в первом приближении заметны по степени распространения ненормативной лексики и жаргонизмов в речи сотрудников ОВД всех уровней, активного использования системы «понятий» и криминальных норм при решении не только оперативно-следственных, но и бытовых, повседневных задач. В словарном запасе сотрудников милиции, помимо общеизвестных жаргонизмов («висяк», «глухарь», «ксива», «ствол») наметилась их специализация в зависимости от службы и подразделения. В обиход службы УБНОН давно вошли многочисленные названия наркотиков («тырса», «солома», «дурь», «ширка», «драп»); значение слов «обезьянник», «клетка», «суточник», «тело» хорошо известно прежде всего оперативным дежурным, сотрудники «Беркута» активно используют военные жаргонизмызачистка», «броня», «пехота», «костыль» – автомат Калашникова, «весло» – снайперская винтовка, «ухо» – радиостанция).

Отрицательное влияние подобной специфики коммуникативной культуры на личность самих сотрудников, равно как и на процесс построения доверительных отношений с гражданами, в научной литературе не нуждается в дополнительной аргументации.[7] Как результат, не единичны случаи пренебрежительного отношения к простым гражданам, потерпевшим от преступлений. Некоторые сотрудники устанавливают неделовые отношения с уголовным элементом, занимаются поборами, не являются образцом поведения в быту.[8]

Более глубокий анализ убеждает нас в том, что мы имеем дело с формированием и активным развитием специфической милицейской субкультуры, берущей свое начало от не менее специфических условий работы и взаимоотношений между сотрудниками, формирующих своеобразный морально-психологический климат подразделений. Оговоримся сразу, что субкультура, понимаемая социологами как система норм и ценностей, отличающая группу от большинства общества, имеет, как минимум, три разновидности:

– субкультура как особая форма организации людей, автономное целостное образование внутри господствующей культуры (молодежная субкультура);

– субкультура как совокупность негативно интерпретированных норм и ценностей традиционной культуры, функционирующих в качестве культуры преступного слоя общества (делинквентная субкультура);

– субкультура как трансформированная профессиональным мышлением система ценностей традиционной культуры, получившая своеобразную мировоззренческую окраску (профессиональная субкультура).[9]

В качестве последней разновидности, субкультура милицейских подразделений испытывает активное влияние субкультуры криминальной, что в ряде случаев приводит к их смешению и непосредственно отражается на состоянии законности в подразделениях. Поэтому отдельное внимание следует уделять изучению набора устойчивых социально-психологических параметров, характеризующих органы внутренних дел как один из социальных институтов и формирующих профессиональную субкультуру сотрудников милиции.

Речь идет прежде всего о значительных ежедневных затратах времени, физическом напряжении и эмоциональных нагрузках, сокращении свободного личного времени как устойчивых характеристиках трудовой деятельности сотрудников ОВД. Более того, в деятельности строевых подразделений нередки ситуации, когда от конкретного работника требуются смелость, мужество, самопожертвование, готовность пойти на риск и пожертвовать своим здоровьем для выполнения служебного долга.

Помимо этого, в отличие от большинства трудовых коллективов, в ОВД предъявляют более формализованные и жесткие требования к поведению в быту, проведению досуга, связям и знакомствам своих членов, причем во многих коллективах эта сторона жизни подвергается весьма значительному контролю и неформальной регламентации. В результате коллективы милицейских подразделений зачастую обладают большой устойчивостью, сплоченностью, готовностью к взаимовыручке и взаимопомощи. Особенностью многих коллективов ОВД является и то обстоятельство, что на долю мужчин приходится до 94% личного состава.

Перечисленные особенности служебных коллективов ОВД позволили в свое время британскому социологу М. Бентону рассматривать их в качестве объективной неизбежности для развития таких базовых черт полицейской субкультуры, как подозрительность, внутренняя солидарность, социальная изоляция и консерватизм.[10]

Подозрительность, несмотря на потенциально негативный смысловой оттенок, является, тем не менее, важным профессиональным качеством каждого сотрудника, именуемым в отечественных ведомственных документах как «наблюдательность» и «бдительность». Факт, что сотрудники полиции (милиции) учатся быть подозрительными и реагировать, в первую очередь, на все необычное, трудно отрицать.[11] Сотрудник обучается распознавать такие криминогенно значимые индикаторы, как необычное поведение граждан, особенности их речи, жестов и одежды, изменения в окружающей обстановке. Британские авторы выделяют как минимум 19 подобных факторов, на которые полицейский должен обращать внимание при патрулировании района.[12]

Тренированная подозрительность (или бдительность) позволяет сотрудникам патрульно-постовых и оперативных служб своевременно избежать опасной ситуации, распознать дезинформацию, упредить преступление на стадии его подготовки. При стечении неблагоприятных факторов, однако, подозрительность из разряда профессиональных навыков часто переходит в личностное качество, становясь компонентом профессиональной деградации, приводящей на практике к случаям предубежденного отношения и дискриминационного поведения в отношении граждан.

Наличие в коллективах подразделений внутренней солидарности также относится к разряду объективных факторов, обуславливающих поведение сотрудников. Существование специфического корпоративного духа, особого чувства замкнутой общности, которое связывает лиц одного подразделения, в качестве универсальной категории выделяется большинством американских и европейских полицеистов.[13] Чаще всего чувство корпорации не может быть отрицательным явлением, поскольку оно объединяет работников и заставляет приходить их на помощь друг другу.

Однако присущее корпорации противопоставление «мы» и «они», будучи гипертрофированным, выступает антиподом коллективизма и влечет за собой служебные злоупотребления. Честность и принципиальность во взаимоотношениях сотрудников заменяются лояльностью, когда любые поступки одобряются, если они совершены «своими». Существующие групповые и корпоративные перегородки зачастую оказываются и границами действия моральных ограничений, за которыми обрывается необходимость признавать права других людей. Подобного рода явления обычно наблюдаются в ситуациях беспринципной защиты «чести мундира», когда происходит противопоставление сотрудников милиции простым гражданам.

Изучая границы такого лояльного отношения к проступкам собственных коллег, мы провели самостоятельный опрос сотрудников в 11 областях, попросив их выразить свое личное отношение к коллегам, совершившим то или иное правонарушение. Оценочный блок включал в себя возможность изучения отношения на рациональном (понимаю/не понимаю) и эмоциональном (сочувствую/не сочувствую) уровнях в различных комбинациях (табл. 32).

Таблица 32

Отношение сотрудников милиции к коллегам, совершившим
различные правонарушения

Понимаю

и сочувствую

Понимаю,

но не сочувствую

Не понимаю, но сочувствую

Не понимаю и не сочувствую

Получение взятки

32,6

33,1

12,6

21,7

Вымогательство взятки

6,9

16,1

17,8

59,2

Умышленное убийство

0,6

1,7

8,7

89

Грабеж

1,2

2,3

5,2

91,3

Кража

0,6

7,5

5,8

86,1

Изнасилование

0

1,1

2,9

96

Незаконные действия
в
отношении задержанных или арестованных

28,2

21,8

17,2

32,8

Злоупотребление служебным положением

12,6

30,5

13,2

43,7

ДТП по собственной вине

38,5

12,6

22,4

26,5

Служебный подлог

15

21,8

13,2

50

Халатность

17,2

23

21,3

38,5

При всей своей разноплановости полученные результаты обращают наше внимание относительно таких правонарушений, как получение взятки, незаконные действия в отношении задержанных (арестованных), совершение ДТП по собственной вине, служебный подлог и халатность. Индексы данных правонарушений имеют наиболее полное сочетание высоких показателей по рациональной и эмоциональной шкалам, указывающих на толерантное отношение к ним сотрудников милиции. Одновременно с этим это может означать и потенциальную готовность сотрудников оказать необходимую помощь коллегам-правонарушителям по избежанию заслуженного наказания.

Отрицательные последствия гипертрофированной внутренней солидарности сказывается и на таком немаловажном обстоятельстве, как готовность сотрудников милиции сделать свою работу более открытой и подотчетной обществу. Объявленный руководством МВД Украины курс на «прозрачный» стиль работы вступает в противоречие со стереотипами поведения, берущих свое начало от неправильной трактовки личным составом служебной солидарности. От 43% до 67% опрошенных автором сотрудников милиции, отвечая на вопрос: «Кого бы Вы хотели видеть в качестве инстанции, контролирующей работу милиции?», продемонстрировали неготовность и нежелание быть объектом контроля со стороны как представителей депутатского корпуса, так и представителей общественности (табл. 33).

Таблица 33

Распределение ответов на вопрос: «Кого бы Вы хотели видеть
в качестве инстанции, контролирующей работу милиции?»

Да

Скорее да

Скорее нет

Нет,
никогда

Органы прокуратуры

40,8

25,3

18,4

15,5

Служба внутренней
безопасности МВД

16

23

32,8

28,2

Общественные организации

12,6

15

29,3

43,1

Гражданские правозащитные организации

9,8

22,4

24,7

43,1

Представители депутатского корпуса

0,5

7

33,9

58,6

Представители прессы
и телевидения

2,3

9,2

21,3

67,2

Негативным последствием гипертрофированной солидарности является и знаменитый «кодекс молчания», настолько распространенный и горячо поддерживаемый полицейскими многих стран мира, что борьбу с ним считают не менее важным, чем борьбу с коррупцией и преступностью в полиции в целом.[14] Комиссия Вуда в своем отчете отметила: «Сила закона молчания остается чрезвычайно высокой в среде полицейских. Практически все офицеры, представшие перед комиссией, отрицали даже то, что были случайными свидетелями каких-либо неправильных действий своих коллег. Обещания амнистии, обеспечения защиты и анонимности – ничто не могло заставить офицеров говорить до тех пор, пока им не были предъявлены неопровержимые улики и доказательства. Слепая вера в то, что каждый из коллег будет соблюдать закон молчания, была превалирующей в их сознании».[15]

Негативные последствия узкой солидарности обращаются и против самих сотрудников, когда возникает негласное противостояние управленческого и исполнительского звена, территориальных подразделений и центрального аппарата, различных служб и ведомств. В работах зарубежных криминологов чаще всего указывается на распространенный среди практических, «низовых» сотрудников нелицеприятный стереотип командного звена как «паразитирующих» и «ненастоящих» полицейских.[16]

Не менее существенны и разногласия между патрульными офицерами и детективами. С точки зрения патрульных офицеров, именно они выполняют всю тяжелую и опасную работу по поимке преступников, невидимую для общественности, в то время как детективы только оформляют дела для судебного рассмотрения и незаслуженно пожинают все лавры в виде общественного признания и уважения.[17] Детективы же, напротив, считают себя центральным звеном «настоящей» работы, поскольку имеют дело исключительно с преступлениями и преступниками, часто довольно серьезными. Детективы снисходительно относятся к подразделениям патрульной полиции, видя в патрульных офицерах неудачников и ограниченных мужланов, которым недоступна высокоинтеллектуальная наука расследования преступлений. Вместе с тем и патрульные офицеры, и детективы одинаково неприязненно относятся к администраторам и специалистам узкого профиля, которые, по их мнению, слишком далеки от «настоящей» работы, чтобы считаться настоящими полицейскими.[18]

Как элемент полицейской субкультуры, социальная изоляция также объективна по своему происхождению в силу специфики правоохранительной деятельности. Она возникает, прежде всего, как результат организационных аспектов несения службы (ночные и суточные дежурства, выезд по срочному вызову и чрезвычайным ситуациям, усиленные варианты несения службы, работа в выходные и праздничные дни), по причине которых сотрудник полиции (милиции) вынужден ограничивать себя в широте и частоте своих социальных контактов. Причиной социальной изоляции является и постоянная необходимость соблюдать дистанцию в общении с гражданами в целях поддержания объективного и непредвзятого имиджа правоохранительных органов. Некоторые авторы добавляют к источникам социальной изоляции нежелание граждан оказывать помощь полиции в ее неблагодарной и подчас опасной работе с маргинальными элементами, что вызывает ответное чувство неприязни со стороны полицейских.[19] В 1962 г. две трети опрошенных британских полицейских указывали на существенные трудности в установлении дружеских связей вне полиции; 58% полицейских отмечали отстраненность и настороженность рядовых граждан в общении с ними.[20]

Самостоятельные исследования автора позволяют утверждать, что применительно к сотрудникам милиции проблема социальной изоляции не является их отличительной чертой. Опрос, проведенный в 11 областях Украины по схеме, предложенной в свое время американскими исследователями (Skolnick, J., 2000), показал отсутствие существенных социальных и корпоративных барьеров между сотрудниками ОВД и другими группами граждан. В числе наиболее близких друзей сотрудники указывают как своих коллег, так и представителей других социальных групп и профессий (рис. 27).

Рис. 27. Распределение наиболее близких друзей сотрудников ОВД Украины по роду занятий

Рассматривая особенности милицейской субкультуры, необходимо принять во внимание и мнение тех криминологов, которые считают, что ее объективными составляющими являются также расизм и мачизм в сочетании с цинизмом и прагматичностью.[21] По мнению автора, расизм, как явление, малоприсущ украинскому менталитету и сотрудники милиции крайне редко совершают правонарушения, подпадающее под наше понимание расизма. Однако, учитывая оценочность данной категории, нужно считаться и с тем фактом, что проявление даже на бытовом уровне существующей в каждой национальной культуре этнической неприязни трактуется иначе с позиций международного права. Напомним, что ст. 1 Международной конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации определяет расовую дискриминацию как «…любое различие, исключение, ограничение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, национального или этнического происхождения, имеющие целью или следствием уничтожение или умаление признания, использования или осуществления на равных началах прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной или любых других областях общественной жизни».[22]

Поэтому с учетом приведенного определения следует обратить внимание, прежде всего, на существование в милицейской субкультуре жаргона, часть из которого носит выраженный дискриминационный и расистский оттенок. Самостоятельное пилотажное исследование автора в Полтавской и Запорожской областях показало, что практически каждый из 157 опрошенных сотрудников знаком с унизительными прозвищами для представителей кавказского региона и выходцев из африканских стран («хачики», «звери», «носороги», «гоблины», «рубероид»), до 40% опрошенных активно используют их в повседневном общении. Не менее разнообразен используемый жаргон и в отношении граждан, попадающих в поле оперативно-следственной деятельности сотрудников ОВД – «злодей», «арестант», «терпила», «подельщик», «ракло», «баклан», «барыга», «навороченный», «шпилевой» и т.п.

И хотя существование подобного жаргона часто является обычным отражением криминальной субкультуры общества, использование его сотрудниками милиции создает предпосылки для терпимого отношения их к проявлениям этнической неприязни, грубого и предвзятого обращения с представителями этнических меньшинств, ущемления прав мигрантов. Ряд авторов также согласны с тем, что использование унижающего человеческое достоинства жаргонизмов во многом обуславливает противоправное поведение сотрудников, проявляющееся в виде незаконного насилия, использования карательных методов в работе.[23] Не входя сегодня в перечень наиболее злободневных проблем деятельности ОВД, указанный аспект все же требует своевременной превенции с учетом происходящих миграционных процессов, формирования национального самосознания этнических групп Украины, расширения представительства мусульманского населения в АР Крым.

Последним в списке детерминант объективного порядка находится мачизм. Термин относительно новый (от испан. «macho» – мужчина, самец), означает агрессивный маскулинный стереотип поведения, выражающийся в нарочитой решительности и бескомпромиссности, подчеркнуто пренебрежительном отношении ко всему, что не соответствует имиджу «настоящего мужчины». Специалисты в области управления персоналом видят неизбежное существование агрессивного поведенческого стиля там, где работа связана с опасностью и наличием властных полномочий, т.е. в милитаризованных подразделениях – армии и полиции.[24] С одной стороны, полицейская работа предъявляет повышенные требования к физической силе, выносливости, активности и желанию заниматься рискованной работой. С другой – в силу социально-биологических причин, кандидаты на службу, отвечающие этим так называемым маскулинным характеристикам, часто агрессивны по своей природе, не отличаются пуританским отношением к алкоголю, сексу и азартным играм.

Если к этим факторам добавить ведомственную политику, ориентированную не на упреждение преступлений, а на «войну с преступностью», на активное преследование правонарушений, то в результате большая часть сотрудников достаточно быстро осваивает именно агрессивный, наступательный тип поведения. Становясь впоследствии личностной характеристикой, агрессивность, как и рассмотренная выше подозрительность, становится компонентом профессиональной деградации, приводящей к случаям неоправданной грубости, чрезмерного применения силы, превышения служебных полномочий.

Осуществляемое автором с 1997 г. лонгитюдное исследование личностных характеристик курсантов показывает однозначное влияние милицейской субкультуры на процесс маскулинизации большинства женщин и росте агрессивных видов поведения.[25] Замеры, проведенные по методике Басса-Дарки, указывают на постоянную положительную динамику агрессивности как черты поведения курсанток 1–3 курсов (табл. 34).

Таблица 34

Выраженность видов агрессии среди курсантов
в зависимости от года обучения

Виды агрессии

Выраженность в %

 

Абитуриенты

1 курс

2 курс

3 курс

Физическая

42

46

50

60

Косвенная

46

45

61

61

Раздражительность

37

41

50

49

Негативизм

49

55

61

71

Обида

47

50

61

64

Подозрительность

41

41

49

49

Вербальная

57

55

64

64

Чувство вины

65

61

65

61

Общая агрессия

51

50

59

62

Враждебность

44

44

54

56

И хотя растущая агрессивность у девушек не обязательно находит свое выражение в действиях и общении, но всегда присутствует на подсознательном уровне и становится пусковым механизмом при развитии конфликтных ситуаций. Одновременно растет количество девушек, у которых виды агрессии, носящие экстрапунитивный характер (направленные на кого-либо) – физическая, вербальная, общая – выражены в максимальной степени (рис. 28).

Рис. 28. Количественное соотношение девушек на курсах с максимально выраженными видами агрессивности

Социальной причиной обнаруженного феномена является пассивное накопление специфической информации о формах и видах агрессии, обучение методам физического и тактического противодействия преступникам, а также психологическая усталость. Что касается биологических предпосылок роста агрессивности, то ими можно считать наличие акцентуаций (крайних норм поведения) личности, имеющихся у девушек. По своему удельному весу более половины акцентуаций (53%) принадлежит «активным» типам – гипертимному (сверхактивному), истероидному и эпилептоидному, раздражительность и конфликтность которых обусловлены особенностями нервной системы. Вторую половину (47%) составляют акцентуации «пассивного» типа – лабильного (эмоционального) и психастенического, для которых агрессия не характерна. Соотношение активных и пассивных типов акцентуаций среди девушек-курсантов примерно одинаковое: 59% «активных» и 41% «пассивных».

При этом наиболее интенсивно уровень агрессивности в поведении возрастает у представителей т.н. «пассивных» типов, поскольку они в большей степени сталкиваются с фрустрирующими ситуациями, требующими от них не свойственных им вариантов поведения, вынуждены перестраивать себя на новый ритм жизни, развивать в себе необходимые качества, не присущие их типу характера и темперамента (рис. 29). Схожие результаты получены и другими учеными, работающими в данном направлении.[26]

Рис. 29. Динамика прироста отдельных видов агрессивности у «активных» и «пассивных» типов личности (в %)

Помимо рассмотренных объективных факторов, определяющих особенности морально-психологического климата в подразделениях ОВД, существует целый ряд детерминант субъективного порядка. Среди них по своей криминогенной значимости выделяются, прежде всего, неблагоприятная нравственно-психологическая атмосфера внутри отдельных подразделений и специфика стрессовых факторов, сопровождающих служебную деятельность.

Неблагоприятный микроклимат отчасти формируется по причине выполнения служебных заданий не всем коллективом, а малыми рабочими группами без широкого оглашения результатов работы. В сфере служебных отношений может также иметь место определенная замкнутость и ограниченность в контактах между членами коллектива.

Исследование автором особенностей психологического климата показали, что наиболее часто в подразделениях милиции встречаются такие негативные явления, как:

– скрытая критика условий труда (57,2% случаев);

– критика указаний и распоряжений руководства (56,6% случаев);

– неэффективное использование рабочего времени (55,8% случаев);

– употребление спиртного в рабочее время (45,9%);

– неточное выполнение приказов (38,5% случаев);

– опоздания на работу (29,5% случаев).

Российские исследователи среди наиболее распространенных негативных явлений указывают, прежде всего, на употребление спиртных напитков (88,3% респондентов), использование нецензурной брани (44,2% респондентов), заступничество как негативный аспект взаимоотношений (16,7% респондентов).[27]

По общему мнению ряда авторов, неудовлетворительный микроклимат приводит к текучести кадров, провоцирует повышенную конфликтность, снижает эффективность деятельности подразделения. Снижается моральная культура коллектива, создаются условия для профессиональной деформации, затрудняется принятие требований служебной дисциплины на субъективном уровне, что впоследствии становится одной из причин правонарушений сотрудников.[28] Не случайно значительная часть осужденных сотрудников ОВД характеризуют свой бывший коллектив как место, где часто возникают разногласия и устанавливаются негативные отношения между сотрудниками.[29]

Субъективными факторами являются также неопределенность (наличие неконкретных прав и обязанностей) и сверхнормативность (противоречие между объемом работы и временем ее выполнения), характерные для режима работы многих подразделений, усугубляющиеся экстремальностью и постоянным риском. Регламентация деятельности участкового, например, включает сегодня количество требований и обязанностей, выполнить которые качественно и в срок зачастую невозможно. Кроме того, часть требований к деятельности сотрудников со стороны руководства может носить устаревший и дисфункциональный характер.

Воздействие указанных выше факторов негативно отражается не только на способности сотрудников следовать требованиям дисциплины. 33,8% опрошенных нами сотрудников указали на то, что работа в таких условиях приводит к появлению у них профессиональной деформации, 31,7% респондентов указали на ухудшение здоровья и возникновение профессиональных заболеваний, 20,3% – отметили обострение отношений с родными (близкими) и разлад семейной жизни.



[1] Нинюк М.А. Суперечності та деформації моральної культури державних службовців в умовах реформування суспільства: Зб. наук. праць УАДУ. К., 2000. Вип.1. С. 363–375.

[2] Савеленок Е. Идеология управления в организации // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 3. С. 47.

[3] Gilmartin Kevin M., Harris John J. Law Enforcement Ethics… The Continuum of Compromise // Police Chief Magazine. 1998. January. С. 1–2.

[4] Стернин И., Панферова Н. // Кодекс корпоративной этики: каждой компании свой кодекс. http:// www.клерк.ру/ Управление. Менеджмент. Персонал Кодекс корпоративной этики: каждой компании свой кодекс.html

[5] Архів ДВБ ГУБОЗ МВС України. НС по надзвичайним подіям у м. Києві № 140. 2001. Т.3 (нетаємно). С. 265.

[6] Klockars C.B. The Dirty Harry Problem // Moral Issues in Police Work / Ed. by F.A. Elliston, M. Feldberg. Totowa, 1985. С. 55–68.

[7] Негодченко О.В. Забезпечення прав і свобод людини органами внутрішніх справ України. Дніпропетровськ, 2002. С. 105; Черепашкин А.С. Криминологическая характеристика и предупреждение преступлений, совершаемых сотрудниками милиции общественной безопасности: Дис... канд. юрид. наук. Омск, 2004. С. 57.

[8] Фігура державного масштабу // Іменем Закону. 2004. № 16. С. 3.

[9] Новейший философский словарь / Сост. А.А. Грицанов. Минск, 1998. С. 687.

[10] Banton M. The Policeman in the Community. London: Tavistock, 1964.

[11] Criminal Justice in America: Theory, Practice, and Policy/ Barry W. Hancock, Paul M. Sharp. 2nd ed. New Jersey, 2000. С. 94–6.

[12] Adams Thomas F. Field Interrogation // Police. 1963. March-April. С. 28.

[13] Wilson O.W. The Police and Their Problems: A Theory // Public Policy. 1963. № 12. С. 189–16; Criminal Justice in America: Theory, Practice, and Policy/ Barry W. Hancock, Paul M. Sharp. 2nd ed. New Jersey, 2000. С. 99–00; Skolnick J. Justice Without Trial. 2nd ed. New York, 1975.

[14] McConville M., Shepherd, D. Watching Police, Watching Communities. London, 1992. С. 207.

[15] Wood J.R.T. Royal Commission into the New South Wales Police Service: Final Report.. Sydney, 1997. Volume 1: Corruption. С. 155.

[16] Ianni E.R., Ianni, F. Street Cops and Management Cops. The Two Cultures of Policing // Control in the Police Organization / Ed. by M. Punch. Cambridge, 1983.

[17] Maguire M., Norris C. The Conduct and Supervision of Criminal Investigations. London, 1992.

[18] Hobbs D. Doing the Business Entrepreneurship. The Working Class and Detectives in the East End of London. Oxford, 1988.

[19] Skolnick J. A Sketch of the Police Officer’s «Working Personality» // Criminal Justice in America: Theory, Practice, and Policy/ Barry W. Hancock, Paul M. Sharp. 2nd ed. New Jersey, 2000. С. 101.

[20] Banton M. The Policeman in the Community. London: Tavistock, 1964. С. 198.

[21] Holdaway S. Culture, Race and Policy: Some Themes of the Sociology of the Police // Policing and Society. 1995. № 5. С. 109–121; Reiner R. The Politics of the Police. Hemel Hempstead, 1985; Skolnick J. Justice Without Trial. 2nd ed. New York, 1975; Muir W.K. Police: streetcorner politicians. Chicago, 1977; Manning P.K. Police Work: the social organization of policing. Cambridge, 1977.

[22] Хельсинский фонд по правам человека: Сборник международных документов (электронная версия). Варшава, 2001.

[23] Варыгин А.Н. Преступность сотрудников органов внутренних дел и воздействие на нее. Саратов, 2003. С. 143.

[24]Smith D., Gray J., Small S. Police and People in London. London, 1983. Vol. 14; Graef R. Talking Blues. London, 1989; Young J. An Inside Job. Oxford, 1991.

[25] Мартиненко О.А. Проблеми професійної адаптації жінок у системі правоохоронних органів // Вісник Луганського ін-ту внутр. справ. 1998. № 4. С. 205–213; Мартиненко О.А. Профессиональная адаптация девушек к условиям обучения в системе учебных заведений МВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. 1999. № 2 (10). С. 48–51.

[26] Тюріна В.О. Гендерний аспект адаптації курсантів як майбутніх правоохоронців до умов навчання у Національному університеті внутрішніх справ // Впровадження гендерних підходів у діяльність правоохоронних органів України: Матеріали міжнародної наук.-практич. конференції. К., 2005. C. 128–132.

[27] Черепашкин А.С. Криминологическая характеристика и предупреждение преступлений, совершаемых сотрудниками милиции общественной безопасности: Дис... канд. юрид. наук. Омск, 2004. С. 56.

[28] Забезпечення законності в діяльності ОВС України: Збірник наукових праць. К., 1993; Сливка С.С. Професійна культура працівника міліції. Львів, 1995; Обеспечение законности в деятельности ОВД / Под ред. Лазарева В. В. М., 1993.

[29] Соціально-психологічний аналіз дисципліни в адміністративній службі міліції: Науково-практичний посібник / За заг. ред. проф. О.М. Бандурки. Х., 1998. С. 22–23.

<< Назад    Содержание    Вперед >>




Карта сайта Вакансии Контакты Наши баннеры Сотрудничество

      "ВСЕ О ПРАВЕ" - :: Информационно-образовательный юридический портал ::allpravo © 2003-14
Rambler's
Top100 Rambler's Top100